Neue Beendigungsmöglichkeiten: Kein Kündigungsschutz mehr für Hochverdiener?

Arbeitgeber sollen sich nach den Plänen der Bundesregierung leichter von Arbeitnehmern trennen können, die mehr als 177.450 Euro brutto im Jahr verdienen. Dies soll gegebenenfalls schon ab dem neuen Jahr gegen Abfindung möglich sein. Dieser Beitrag ordnet ein, was bislang bekannt ist und worauf sich Arbeitgeber schon jetzt einstellen sollten.

Pläne der Bundesregierung

Im Rahmen ihres Programms für Aufschwung und Beschäftigung hat die Koalition aus Union und SPD Anfang Juli 2026 angekündigt, den Kündigungsschutz für sogenannte Hochverdiener ab dem 1. Januar 2027 zu lockern. Betroffen wären Beschäftigte mit einem Jahresbruttogehalt oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung – nach aktuellem Stand 177.450 Euro im Jahr. Aus dem bisherigen Bestandsschutz, also dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei einer unwirksamen Kündigung, soll für diese Gruppe künftig ein reiner Abfindungsschutz werden.

Die Reform steht dabei nicht isoliert, sondern ist eine von insgesamt 34 Maßnahmen des Reformpakets (Näheres hierzu in unserem Blog-Beitrag vom 2. Juli 2026 „Arbeitsrecht im Aufbruch? Was das Reformpaket der Bundesregierung für Arbeitgeber bedeutet“).

Wer ist betroffen?

Die Pläne würden vor allem hoch vergütete Arbeitnehmer ohne echte Einstellungs- und Entlassungsbefugnis treffen. Für leitende Angestellte im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG ist bereits heute eine erleichterte gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses möglich. Denn hier ist ein Auflösungsantrag bereits jetzt ohne Begründung möglich. Geschäftsführer und ähnliche Organvertreter nach § 14 Abs. 1 KSchG sind zumindest gesetzlich vom Kündigungsschutz ausgenommen. Diese Gruppen werden über ihre Funktion definiert, nicht über ihr Einkommen. Die geplante Reform würde daher erstmals rein am Gehalt ansetzen und damit einen kleinen, aber wegen der oftmals mit der hohen Vergütung einhergehenden speziellen Fachkenntnisse praktisch bedeutsamen Kreis betreffen. Über 177.450 Euro verdienen nach dem IAB-Lohnmonitor derzeit rund 0,27 Prozent der Beschäftigten. Darunter dürften sich viele leitende Angestellte befinden, für die ohnehin bereits die Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 2 KSchG gilt.

Kein völliger Wegfall des Kündigungsschutzes

Anders als es einige Schlagzeilen vermuten lassen, entfällt der Kündigungsschutz für Hochverdiener nach bisherigem Kenntnisstand jedoch nicht vollständig. So bliebe der besondere Kündigungsschutz, etwa bei einer Schwerbehinderung, bestehen. Auch die Anforderungen hinsichtlich einer erforderlichen Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung wären bei der Kündigung von Hochverdienern, die nicht zugleich leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG sind, weiterhin zu beachten.

Der entscheidende Unterschied läge darin, was bei einer nicht sozial gerechtfertigten Kündigung im Kündigungsschutzprozess geschieht: Dem Arbeitgeber soll die Möglichkeit offenstehen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung gerichtlich auflösen zu lassen, und zwar ohne einen besonderen Auflösungsgrund darlegen zu müssen.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Hochverdienern

Nach § 9 KSchG hat das Gericht auf Antrag einer der Parteien das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zu einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Die Auflösung erfolgt dann rückwirkend zum Ablauf der Kündigungsfrist (§ 9 Abs. 2 KSchG). Praktisch bedeutet das, dass der Arbeitgeber im Prozess mit Hochverdienern aus wirtschaftlicher Sicht ein deutlich geringeres bzw. planbareres Prozessrisiko hat. Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, bestünde immer die Möglichkeit eines Auflösungsantrags, und es wären bspw. keine Annahmeverzugsvergütung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses zu zahlen.

Zu zahlen ist allerdings die durch das Gericht festzusetzende Abfindung. Diese ist nach § 10 KSchG grundsätzlich auf einen Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Abhängig von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit kann sie auf bis zu 18 Monatsverdienste steigen. Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer für den Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Für die genaue Höhe sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie persönliche Umstände wie Unterhaltsverpflichtungen oder eine Schwerbehinderung entscheidend. Auch die Umstände der Kündigung, das Verhalten der Parteien im Prozess oder eine bereits gefundene Anschlussbeschäftigung können sich auswirken. Diese Kriterien bleiben nach bisherigem Kenntnisstand die einzige gesetzlich vorgesehene Bemessungsgrundlage – eine speziell auf Hochverdiener zugeschnittene Bemessungsregel ist bislang nicht bekannt.

Genau hier könnte einer der praktisch bedeutsamsten Effekte der Reform liegen: In der Praxis können Hochverdiener im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder Vergleichen häufig deutlich höhere Abfindungen als die in § 10 KSchG vorgesehene Abfindung vereinbaren. Kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einseitig beenden, entsteht wirtschaftlicher Druck, sich zu einigen. Deshalb endeten Kündigungsschutzverfahren von Hochverdienern bisher überwiegend außergerichtlich. Mit der Einführung der Möglichkeit eines Auflösungsantrags ohne nähere Begründung, könnte sich die Verhandlungsposition beider Seiten spürbar verändern. Eine außergerichtliche Einigung dürfte gleichwohl weiterhin attraktiv bleiben, da sie beiden Seiten Zeit, Kosten und Unsicherheit erspart. Allerdings würde der Weg zu Gericht und ein möglicher Auflösungsantrag die Verhandlungsposition auf Arbeitgeberseite stärken. Dies könnte zur Folge haben, dass auch das außergerichtliche Abfindungsniveau bei Hochverdienern sinkt und sich stärker an der gesetzlichen Regelung des § 10 KSchG orientiert.

Offene Fragen

Die konkrete gesetzliche Ausgestaltung steht noch aus. Zu den zentralen ungeklärten Fragen gehören insbesondere: Gilt die Neuregelung nur für ab 2027 neu geschlossene Arbeitsverträge oder auch für Bestandsverhältnisse? Wird für die Berechnung des Jahreseinkommens nur das feste Jahresgehalt oder das gesamte Jahreseinkommen einschließlich variabler Vergütung wie Boni oder Provisionen herangezogen?

Vorbildregelung aus der Finanzbranche

Wer die Entwicklung im Finanzsektor verfolgt hat, kennt das Modell der angekündigten Reform bereits: Seit einigen Jahren gilt für hochverdienende Risikoträger bedeutender Institute eine vergleichbare Regelung nach § 25a Abs. 5a Kreditwesengesetz (KWG) (Näheres hierzu in unserem Blog-Beitrag vom 2. Oktober 2024 Absenkung des Kündigungsschutzes für hochverdienende Risikoträger in der Finanzbranche). Aus der Vorbildregelung lassen sich daher erste Hinweise auf eine etwaige zukünftige Regelung für Hochverdiener ableiten. So trat zumindest diese Vorschrift ohne Übergangsregelung auch für bestehende Arbeitsverhältnisse in Kraft. Zudem wird an die fixe Vergütung angeknüpft.

Die nun angekündigte Reform überträgt das Prinzip aus dem Finanzsektor auf alle Branchen, allerdings mit einer deutlich niedrigeren Gehaltsschwelle als im KWG. Dort liegt die Grenze beim Dreifachen der Beitragsbemessungsgrenze. Zudem ist hier nicht nur das Gehalt von Bedeutung. Neben dieses muss eine Risikoträgereigenschaft bei bedeutenden Instituten treten.

Praxishinweise für Arbeitgeber

1. Vertragsgestaltung im Blick behalten: Bei Neuverträgen mit Gehältern oberhalb der Schwelle lohnt sich perspektivisch eine bewusste Auseinandersetzung mit den neuen Trennungsmöglichkeiten. Je nach Ausgestaltung der gesetzlichen Regelung wären variable Vergütungsbestandteile genau zu definieren, um Rechtsunsicherheiten hinsichtlich des Erreichens Gehaltsschwelle zu vermeiden. .
2. Trennungsprozesse werden ggf. günstiger, aber vor allem planbarer: Die Abfindungspflicht entfällt nicht, auch wenn die Festsetzung nach § 10 KSchG geringer ausfallen dürfte als aktuell in der Praxis üblich. Wer plant, sich künftig von Hochverdienern zu trennen, sollte diesen Kostenfaktor weiterhin einkalkulieren. Allerdings entfällt unter anderem das Risiko der Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Dauer des Prozesses.
3. Mitbestimmung nicht aus dem Blick verlieren: Auch wenn der Auflösungsantrag ab Überschreiten der Gehaltsschwelle keiner Begründung mehr bedürfte, bliebe die Kündigung weiterhin an das Beteiligungsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 102 BetrVG gebunden. Bei fehlerhafter oder unterbliebener Anhörung wäre ein arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag unzulässig.
4. Vergütungsstruktur überprüfen: Die Gehaltsschwelle von einem Jahresbruttogehalt oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung könnte zu einem relevanten Wert in Gehaltsverhandlungen werden. Unternehmen sollten prüfen, welche Beschäftigten diese Schwelle überschreiten oder sich ihr nähern – und die noch offene Frage im Blick behalten, ob variable Vergütungsbestandteile mitgezählt werden.