Bildungsurlaub – Warum Arbeitgeber nicht jeden Antrag durchwinken müssen

Waldbaden, Heilfasten oder spezielle Massagetechniken als Bildungsurlaub: Was zunächst skurril klingt, wirft für Arbeitgeber und HR durchaus handfeste Prüfungsfragen auf. Dazu kommt eine auf den ersten Blick widersprüchliche BAG-Rechtsprechung zu ähnlichen Bildungsangeboten. Entscheidend ist deshalb, genauer hinzusehen: Welches Landesrecht gilt, und wann müssen Arbeitgeber tatsächlich freistellen und das Entgelt fortzahlen? Dieser Beitrag zeigt, worauf es bei der Prüfung von Bildungsurlaubsanträgen ankommt.

Uneinheitliche Rechtsprechung?

Anträge auf Bildungsurlaub haben schon so manchen Arbeitgeber in Staunen versetzt. Kaum ein Seminarthema erscheint zu abseitig, als dass sich nicht ein Anbieter für ein entsprechendes Seminar im Rahmen von Bildungsurlaub finden würde.

Die Rechtsprechung wirkt auf den ersten Blick uneinheitlich: So hat das BAG einerseits einen Anspruch auf Bildungsurlaub für einen Spanischkurs abgelehnt, weil dieser nur dazu dienen sollte, den Stellenwechsel zu einem anderen Arbeitgeber vorzubereiten. Andererseits hatte es keine Bedenken gegen Bildungsurlaub für einen Schwedischkurs, weil dieser der Allgemeinbildung des Arbeitnehmers diente.

Wer nun den EuGH, der gerade im Urlaubsrecht für die ein oder andere Überraschung gut ist, im Verdacht hat, irrt. Quelle der Verwirrung ist der (nationale) Föderalismus.

Andere Länder, andere Sitten: 16 Bundesländer – 14 Gesetze

Zum Bildungsurlaub existiert (noch) keine bundeseinheitliche Regelung. Solange sich das nicht ändert, können die Bundesländer ihre sog. konkurrierende Gesetzgebungskompetenz nutzen, um eigene Landesregelungen zum Bildungsurlaub zu treffen.

Davon haben alle Bundesländer außer Bayern und Sachsen Gebrauch gemacht.

Die Anspruchsvoraussetzungen für den Bildungsurlaub unterscheiden sich je nach Bundesland, s. Tabelle unten. Das betrifft nicht nur die Frage,

• ab wann (zumeist nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit)
• Arbeitnehmer (in manchen Bundesländern auch Azubis)
• wie lange (fünf Tage pro Jahr vs. zehn Tage in zwei Jahren)

Bildungsurlaub nehmen können.

Auch und gerade hinsichtlich der anerkannten Bildungsinhalte bestehen kleine, aber manchmal entscheidende Unterschiede zwischen den Bundesländern. Beispiele:

• Das Hamburger Bildungsurlaubsgesetz nennt politischen Bildung, berufliche Weiterbildung und Qualifizierung für die Wahrnehmung ehrenamtlicher Tätigkeiten.
• Währenddessen verweist das Niedersächsische Bildungsurlaubsgesetz auf das Niedersächsische Erwachsenenbildungsgesetz. Danach umfasst die Erwachsenenbildung die „allgemeine, politische, kulturelle und berufliche Bildung“.

Der BAG-Fall zum Spanischkurs spielte in Hamburg:

• Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Freistellung und Entgeltfortzahlung sei nach dem Hamburger Landesrecht nur dann gerechtfertigt, wenn die erworbenen Kenntnisse oder Fähigkeiten im bestehenden Arbeitsverhältnis zumindest potenziell nutzbar seien und dem Arbeitgeber ein Mindestmaß an greifbarem Vorteil verschaffen könnten. Das ergebe sich aus dem Begriff der beruflichen Weiterbildung.
• Im Fall verneinte das Gericht einen solchen Zusammenhang. Der Kläger arbeitete als Organisations-Programmierer, hatte weder Kontakt zu spanischsprachigen Kunden oder Mitarbeitern noch mit spanischsprachigen Texten zu tun. Zudem stellte Spanisch keine für seine Tätigkeit relevante Fachsprache dar. Daher sei nicht ersichtlich, wie die Teilnahme an dem Sprachkurs die gegenwärtige Tätigkeit des Klägers fördern oder dem Arbeitgeber zugutekommen könnte.

Der BAG-Fall zum Schwedischkurs spielte hingegen in Niedersachsen:

• Im Mittelpunkt der Entscheidung stand die Frage, ob Sprachkurse zur schwedischen Sprache als Maßnahme der allgemeinen Bildung anzusehen sind. Das Gericht verneinte zwar einen beruflichen Bezug, weil der Kläger für seine Tätigkeit als Verkäufer keine Schwedischkenntnisse benötigte. Ebenso lehnte es eine politische Weiterbildung ab, da landeskundliche Inhalte bei Sprachkursen regelmäßig lediglich der Sprachvermittlung dienen.
• Gleichwohl qualifizierte das Bundesarbeitsgericht Sprachkurse als Maßnahmen der allgemeinen Weiterbildung. Es führte aus, dass das Erlernen einer Fremdsprache nach allgemeinem Sprachverständnis zum anerkannten Bildungsgut gehöre. Dies zeige sich sowohl in der schulischen Ausbildung als auch in der Erwachsenenbildung, in der Sprachunterricht traditionell einen bedeutenden Stellenwert einnehme.
• In Niedersachsen kommt es also gerade nicht darauf an, ob die Bildungsmaßnahmen dem konkreten Arbeitgeber einen messbaren Vorteil verschafft.

Maßgeblicher Arbeitsort

Wonach richtet sich, welches Bildungsurlaubsgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet?

Die meisten Landesgesetze knüpfen die Anspruchsberechtigung an das Erfordernis, dass das Arbeitsverhältnis seinen Schwerpunkt in dem jeweiligen Bundesland hat.

Solange Arbeitnehmer an einem festen Ort arbeiten, ist die Zuordnung unproblematisch. Schwierig wird es jedoch bei Tätigkeiten mit ständig wechselnden Einsatzorten, z.B. bei Außendienstmitarbeitern, die in mehreren Bundesländern tätig sind oder bei fliegendem Personal, das seine Arbeitsleistung überwiegend während des Flugs und ohne Bezug zu einem bestimmten Land erbringt.

Für die Praxis stellt sich dann die Frage, nach welchen Kriterien der räumliche Schwerpunkt eines solchen Arbeitsverhältnisses zu bestimmen ist und ob diese Beschäftigtengruppen überhaupt in den Kreis der Anspruchsberechtigten fallen.

Diese Fragen hatte das Bundesarbeitsgericht 2018 (BAG-Urteil aus November 2008) zu entscheiden.

Für die Bestimmung, ob in diesem Fall das NRW-Landesrecht anwendbar war, entwickelte das BAG eine mehrstufige Prüfung. Diese lässt sich verallgemeinern.

Stufenprüfung des BAG

Erste Stufe – Auslegung des Begriffs „Beschäftigungsverhältnis“. Das Gericht stellt zunächst klar, dass die durch den Arbeitsvertrag begründete rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zählt und gerade nicht der Ort, an dem die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. Gestützt wird dieses Verständnis auch durch flankierende Regelungen in den Landesgesetzen, die Heimarbeiter und arbeitnehmerähnliche Personen einbezieht und damit erkennen lässt, dass der Begriff als Oberbegriff für beide Personengruppen gemeint ist.

Zweite Stufe – Sinn des Schwerpunkterfordernisses. Der Zweck des Schwerpunkterfordernisses liege in der beschränkten Regelungskompetenz des Landesgesetzgebers. Das Kriterium diene also dazu, die Reichweite des Landesrechts verfassungskonform auf Arbeitsverhältnisse mit hinreichendem Bezug zum jeweiligen Bundesland zu begrenzen.

Dritte Stufe – Bestimmung des Schwerpunkts über die organisatorische Zuordnung. Für Tätigkeiten mit wechselnden Einsatzorten sei die beschränkte Regelungskompetenz des Landesgesetzgebers gewahrt, wenn sich der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses mithilfe einer organisatorischen Zuordnung bestimmen lasse. Dass sich kein gewöhnlicher Erfüllungsort feststellen lasse, sei für den Weiterbildungsanspruch unschädlich.

Kein Ausschluss ortsungebundener Beschäftigtengruppen. Gleichwohl gehörten auch Arbeitnehmer ohne festen Beschäftigungsort zum Kreis der Anspruchsberechtigten. Dafür spreche insbesondere der Gesetzeszweck, die Weiterbildung zu ermöglichen, Arbeitnehmer finanziell zu entlasten und zu Weiterbildungsbemühungen zu motivieren. Es liefe diesem Zweck zuwider, Arbeitnehmer, für die kein gewöhnlicher Arbeitsort ermittelt werden kann, von vornherein von der Anspruchsberechtigung auszunehmen.

Maßgebliche Anknüpfungspunkte im konkreten Fall. Für die organisatorische Zuordnung stellte das BAG auf die tatsächliche Verwaltung und Steuerung des Arbeitsverhältnisses ab. Im entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer organisatorisch der Verwaltungseinheit in Dortmund zugeordnet: Dort wurde das Arbeitsverhältnis abgerechnet und von der Personalabteilung verwaltet. Als starkes Indiz wertete das Gericht vor allem, dass die Dienstpläne in Dortmund erstellt wurden, mit denen die Arbeitgeberin ihr Weisungsrecht hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit ausübte und zugleich die konkreten Arbeitsinhalte festlegte. Entscheidend war damit, dass die Arbeitgeberin von Dortmund aus ihr inhaltliches und zeitliches Direktionsrecht ausübte.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Arbeitgeber müssen Anträge auf Bildungsurlaub nicht ungesehen durchwinken. Ob eine Pflicht zur Freistellung und Entgeltfortzahlung besteht, lässt sich erst nach einer Prüfung des jeweils einschlägigen Landesrechts, der konkreten Bildungsinhalte und der formalen Voraussetzungen beurteilen. Für die Praxis bietet sich folgende Prüfreihenfolge an:

• Zunächst das anwendbare Landesrecht bestimmen. Bei wechselnden Einsatzorten ist hierfür nicht allein der tatsächliche Arbeitsort maßgeblich. Entscheidend kann vielmehr die organisatorische Zuordnung sein – insbesondere die tatsächliche Verwaltung und Steuerung, die Abrechnung, die Personalverwaltung, die Dienstplanerstellung und die Ausübung des inhaltlichen und zeitlichen Direktionsrechts.
• Die Bildungsinhalte und die Anerkennung der Veranstaltung am Maßstab dieses Landesgesetzes prüfen.

Die formalen Voraussetzungen kontrollieren: insbesondere Wartezeit beziehungsweise Betriebszugehörigkeit (meist sechs Monate), Umfang des Anspruchs (fünf Tage pro Jahr oder zehn Tage in zwei Jahren), Anerkennung der Bildungsveranstaltung und – soweit vorgesehen – die Antragsfristen.

• Bei Beschäftigten in Bayern und Sachsen berücksichtigen, dass dort mangels Landesgesetz kein Anspruch auf Bildungsurlaub besteht.

Die Prüfung sollte daher weder reflexhaft noch pauschal erfolgen, sondern im Einzelfall anhand des anwendbaren Landesrechts, der konkreten Veranstaltung und der formalen Vorgaben.

Die folgenden Ländertabelle und die verlinkten Landesregelungen bieten hierfür eine erste Orientierung.