Elternzeit und variable Vergütung: Reichweite des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“

Variable Vergütung wirft bei längeren Abwesenheiten regelmäßig komplexe Fragen auf. Mit seiner Entscheidung vom 2. Juli 2025 hatte das BAG klargestellt, dass arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung während der Elternzeit grundsätzlich zeitanteilig gekürzt werden kann. Das LAG Hamm hat diese Linie kürzlich bestätigt und zugleich die Reichweite des Grundsatzes verdeutlicht: Selbst eine ausdrücklich auf die Elternzeit zugeschnittene Sondervereinbarung zur Zielerreichung führt nicht ohne Weiteres dazu, dass eine Kürzung ausgeschlossen ist.

Leitplanken des BAG zur Kürzung variabler Vergütung

In seiner im letzten Jahr ergangenen Entscheidung hat das BAG (Urteil vom 2. Juli 2025 – 10 AZR  119/24) klargestellt, dass auch für variable Vergütungsbestandteile grundsätzlich der arbeitsrechtliche Normalfall gilt: Ohne Arbeitsleistung besteht kein Anspruch auf Vergütung, sofern nicht gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Sonderregelungen eingreifen. Über diese Entscheidung hatten wir bereits in unserem Blog berichtet.

Besondere Bedeutung kommt dabei dem Charakter der jeweiligen Vergütungskomponente zu. Handelt es sich um eine arbeitsleistungsbezogene Vergütung, die Teil der Gegenleistung für die geschuldete Tätigkeit ist, bleibt sie an das Synallagma von Leistung und Gegenleistung gekoppelt. Das gilt insbesondere, wenn sie gemeinsam mit dem Fixgehalt Teil eines einheitlichen Zieleinkommens ist und die kontinuierliche Arbeitsleistung im Bemessungszeitraum vergüten soll.

Für Elternzeit bedeutet dies: Ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses und besteht keine abweichende gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Fortzahlungsregelung, kann ein Anspruch auf rein arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung für diese Zeit entfallen. Einer ausdrücklichen Kürzungsklausel bedarf es hierfür nicht zwingend. Enthält das Vergütungssystem keine von den allgemeinen Grundsätzen abweichende Regelung, verbleibt es damit beim Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.

LAG Hamm: Konsequente Fortführung dieser Rechtsprechung

Die aktuelle Entscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 29. April 2026 – 9 SLa 359/24) knüpft hieran an. Die Besonderheit des Falles lag allerdings darin, dass die Parteien die bevorstehende Elternzeit gerade nicht ignoriert hatten. Vielmehr bestand gerade Uneinigkeit über deren Auswirkungen auf die variable Vergütung, woraufhin die Parteien einen Nachtrag zur Zielvereinbarung schlossen. Danach sollte für den Arbeitnehmer die durchschnittliche Zielerreichung seiner Funktionsgruppe zugrunde gelegt werden. Die Arbeitgeberin berücksichtigte diesen Ersatzmaßstab, kürzte den danach berechneten Bonus aber dennoch zeitanteilig für die Elternzeit.

Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin eine ungekürzte Auszahlung. Ohne Erfolg. Das LAG Hamm sah in der Vereinbarung lediglich eine Regelung zur Ermittlung der Zielerreichung. Eine Zusage, die Elternzeit bei der Bemessung oder Auszahlung der variablen Vergütung unberücksichtigt zu lassen, ließ sich dem Wortlaut nicht entnehmen.

Gerade hierin liegt die Besonderheit der Entscheidung: Selbst eine ausdrücklich auf die Elternzeit zugeschnittene Sondervereinbarung zur Zielerreichung genügt für sich genommen noch nicht, um den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ zu verdrängen und eine von den allgemeinen Grundsätzen abweichende Vergütungsregelung anzunehmen.

Kein reines Elternzeit-Thema

Das Urteil des LAG Hamm ist als konsequente Fortführung der vom BAG vorgegebenen Linie zu verstehen. Die Entscheidung betrifft zwar die Elternzeit. Die zugrunde liegenden Überlegungen lassen sich jedoch auch auf andere Konstellationen übertragen, in denen Arbeitnehmer über längere Zeiträume keine Arbeitsleistung erbringen und kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, etwa bei längeren Krankheitszeiten, Sabbaticals, Pflegezeiten, unbezahltem Sonderurlaub oder sonstigen Ruhenszeiträumen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für Arbeitgeber enthält die Entscheidung vor allem eine beruhigende Botschaft: Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ behält auch bei variablen Vergütungssystemen erhebliches Gewicht. Dies gilt selbst dann, wenn die Parteien die Auswirkungen einer längeren Abwesenheit zum Gegenstand einer gesonderten Regelung gemacht haben.

Gleichzeitig verdeutlicht die Entscheidung, dass bei variablen Vergütungssystemen unterschiedliche Regelungsebenen voneinander zu unterscheiden sind:

• Zielsetzung: Sollen die vereinbarten Ziele angepasst werden?
• Zielerreichung: Soll die Zielerreichung anhand besonderer Maßstäbe ermittelt werden?
• Vergütungsanspruch und Auszahlung: Soll der Vergütungsanspruch von den allgemeinen Grundsätzen abweichend behandelt werden?

Die Regelung einer dieser Fragen beantwortet nicht zwingend auch die anderen. Eine Vereinbarung zur Zielerreichung ist daher nicht ohne Weiteres zugleich eine Vereinbarung über die Höhe des Vergütungsanspruchs. Die Entscheidung des LAG Hamm bestätigt damit, dass Arbeitgeber bei arbeitsleistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen grundsätzlich auf die Anwendung des Synallagmas vertrauen können. Hiervon wird nur dann abgewichen, wenn entsprechende Sonderregelungen dies hinreichend deutlich erkennen lassen.