Equal Pay nach Zurückverweisung: Paarvergleich ja – automatische Anpassung auf Spitzenverdiener nein

Das LAG Baden-Württemberg konkretisiert nach der BAG-Entscheidung zum Paarvergleich die Anforderungen an Arbeitgeber – und zeigt zugleich, warum Equal-Pay-Readiness mehr ist als reine Transparenz. Equal-Pay-Klagen bleiben für Arbeitgeber ein erhebliches Risiko. Nach der BAG-Linie kann bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts die Darlegungs- und Beweislast kippen. Die erneute Entscheidung des LAG Baden-Württemberg macht jedoch deutlich: Der am besten verdienende Kollege wird dadurch nicht automatisch zum verbindlichen Zielgehalt. Entscheidend ist, ob das Vergütungssystem Unterschiede sachlich erklären kann.

Ausgangslage: Equal Pay zwischen Paarvergleich und Entgelttransparenz

Seit Ablauf der Umsetzungsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie steht fest: Unternehmen können das Thema Entgeltgleichheit nicht länger als bloße Compliance-Aufgabe für einen späteren Gesetzgebungszeitpunkt behandeln. Auch wenn der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie noch nicht vollständig umgesetzt hat, greifen die bestehenden unions- und nationalrechtlichen Vorgaben bereits heute. Art. 157 AEUV sowie §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG verpflichten zur Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die Richtlinie verstärkt diesen Befund, weil sie objektive, transparente und geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen zum Leitbild erhebt.

Damit verschiebt sich der Fokus: Nicht allein die Offenlegung von Entgeltinformationen ist entscheidend, sondern die Fähigkeit, Vergütungsentscheidungen inhaltlich zu rechtfertigen. Parallel dazu hat das BAG den Paarvergleich als prozessuales Instrument gestärkt. Beschäftigte müssen zur Begründung der Vermutung einer Benachteiligung nicht zwingend umfangreiche statistische Auswertungen vorlegen. Es kann genügen, eine konkrete Vergleichsperson des anderen Geschlechts zu benennen, die bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit besser bezahlt wird.

Gerade an dieser Stelle setzt die neue Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 18. August 2026, 2 Sa 14/24 an (derzeit nur PM). Sie bestätigt die Sprengkraft des Paarvergleichs, verhindert aber zugleich eine Fehlinterpretation: Aus der Vermutungswirkung folgt nicht automatisch, dass der höchste Einzelverdienst innerhalb einer Vergleichsgruppe zur neuen Untergrenze für alle vergleichbaren Beschäftigten wird. Der Arbeitgeber erhält vielmehr die Chance – und trägt die Last –, die konkrete Differenz anhand belastbarer Kriterien zu erklären.

Rückblick: Vom Median zum Paarvergleich

Der Fall betrifft eine Führungskraft aus dem Konzernumfeld, die für mehrere Jahre höhere Vergütung verlangte. Im Mittelpunkt standen verschiedene Vergütungsbestandteile – neben dem Grundgehalt auch variable und aktienbezogene Komponenten. Die Klägerin orientierte sich vorrangig an einem einzelnen männlichen Kollegen auf vergleichbarer Führungsebene. Hilfsweise stellte sie auf den Median der männlichen Vergleichsgruppe ab, wie er sich aus einem unternehmensinternen Transparenzinstrument ergab.

In seiner ersten Entscheidung hatte das LAG Baden-Württemberg den Blick noch stärker auf die statistische Einordnung gelenkt. Der von der Klägerin ausgewählte Kollege lag deutlich über dem Median der männlichen Vergleichsgruppe; die Klägerin selbst lag unterhalb des weiblichen Medians. Daraus folgerte das Gericht damals, dass der einzelne Spitzenverdienst nicht ohne Weiteres als tragfähiges Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts genüge. Zugesprochen wurde nur ein Teilbetrag auf Basis der Medianbetrachtung.

Das BAG hat diese Weichenstellung in der Revision nicht mitgetragen. Es stellte klar, dass der Paarvergleich nicht bereits deshalb ausscheidet, weil der ausgewählte Vergleichskollege innerhalb seiner Gruppe besonders gut verdient. Für die Vermutungswirkung genügt grundsätzlich der niedrigere Verdienst bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gegenüber einer Person des anderen Geschlechts. Ob die Differenz tatsächlich diskriminierungsfrei erklärbar ist, gehört erst auf die zweite Stufe: den Gegenbeweis des Arbeitgebers. Genau diese Prüfung musste das LAG nach der Zurückverweisung nachholen.

Die neue Entscheidung: Kein Automatismus zur Spitzenvergütung

Auf Grundlage der bislang veröffentlichten Informationen hat das LAG Baden-Württemberg der Klägerin nun erneut nur teilweise Recht gegeben. Die vollständige Orientierung an dem benannten Kollegen lehnte es ab. Maßgeblich war offenbar, dass die Arbeitgeberin die besondere Vergütung dieses Kollegen nicht als geschlechtsbezogene Besserstellung, sondern anhand anderer Umstände erklären konnte. Hervorgehoben wurden insbesondere die Struktur der männlichen Vergleichsgruppe und die deutlich längere Tätigkeit des Vergleichskollegen auf der einschlägigen Ebene.

Das ist der entscheidende Punkt für die Praxis: Der Paarvergleich öffnet die Tür zur Beweislastumkehr, ersetzt aber nicht die Prüfung der Anspruchshöhe. Arbeitgeber müssen im Streitfall erklären können, warum gerade die benannte Vergleichsperson mehr verdient. Erfahrung, besondere Expertise, Marktumstände oder Leistung können hierfür relevant sein – aber nur, wenn sie nicht bloß behauptet, sondern nach einem nachvollziehbaren Maßstab angewandt wurden.

Gleichzeitig blieb die Klage nicht erfolglos. Für andere Vergleichsmaßstäbe sprach das Gericht der Klägerin Differenzen zu – unter anderem auf Basis des männlichen Medians sowie bei aktienbezogenen Leistungen anhand eines durchschnittsbezogenen Maßstabs. Die Entscheidung trennt damit sauber zwischen drei Ebenen: dem Indiz für eine Benachteiligung, dem möglichen Gegenbeweis des Arbeitgebers und der Ermittlung der konkreten Anspruchshöhe.

Was bedeutet das für die Umsetzung der Entgelttransparenzvorgaben?

Für die Umsetzung der Entgelttransparenzvorgaben folgt daraus ein klarer Arbeitsauftrag. Unternehmen sollten nicht nur Daten erheben, Dashboards vorbereiten oder Berichtspflichten antizipieren. Sie müssen beantworten können, weshalb eine bestimmte Funktion wie bewertet wird und weshalb einzelne Beschäftigte innerhalb einer Vergleichsgruppe unterschiedlich vergütet werden. Die in der Richtlinie genannten Kriterien – etwa Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen – bieten hierfür einen wichtigen Orientierungsrahmen, ersetzen aber nicht die unternehmensspezifische Konkretisierung.

Besonders anspruchsvoll wird dies bei variablen und langfristigen Vergütungsbestandteilen. Grundgehälter lassen sich häufig noch relativ gut in Gehaltsbändern verorten. Schwieriger wird es bei Bonusentscheidungen, Long-Term-Incentives, virtuellen Aktien, Zulagen oder arbeitgeberfinanzierten Versorgungsleistungen. Gerade dort entstehen in der Praxis Differenzen, die im Nachhinein schwer erklärbar sind, wenn Entscheidungsgrundlagen, Gewichtungen und Ausnahmefälle nicht zeitnah festgehalten wurden.

Die gute Nachricht für Arbeitgeber: Ein einzelner Spitzenverdienst muss nicht zwangsläufig das gesamte Vergütungssystem nach oben ziehen. Die schlechte Nachricht: Diese Grenze greift nur, wenn die Differenz sachlich tragfähig hergeleitet werden kann. Equal-Pay-Readiness bedeutet daher nicht bloß Transparenz im Sinne von Sichtbarkeit, sondern Begründbarkeit im Sinne gerichtsfester Nachvollziehbarkeit.

Ausblick: Equal Pay, Überschreiter und die „Entgeltschaukel“

Die Debatte führt über den konkreten Fall hinaus. Viele Unternehmen werden bei der Überprüfung ihrer Entgeltsysteme feststellen, dass nicht nur Untervergütungen problematisch sind. Ebenso relevant sind historisch gewachsene Überzahlungen, die sich nicht mehr plausibel in ein objektives Zielsystem einfügen. Solche Überschreitungen können aus früheren Verhandlungsrunden, Überleitungen, Sonderzulagen oder organisatorischen Veränderungen stammen. Werden sie unbesehen fortgeschrieben, können sie im Paarvergleich zum Ausgangspunkt neuer Ansprüche werden.

Dann droht ein systemischer Effekt: Eine einzelne überhöhte Vergütung setzt einen neuen Referenzpunkt, an dem sich weitere Beschäftigte orientieren. Auf Dauer kann so ein Vergütungsniveau entstehen, das weder dem Wert der Tätigkeit noch einem diskriminierungsfreien Entgeltsystem entspricht. Die praktische Herausforderung besteht deshalb darin, nicht nur Benachteiligungen auszugleichen, sondern auch sachlich nicht gerechtfertigte Vergütungsvorsprünge rechtssicher zurückzuführen.

Diese Frage greifen mein Kollege Dr. Till Heimann und ich in einem demnächst im Betriebs-Berater erscheinenden Beitrag zur Equal-Pay-bedingten Korrektur überhöhter Entgeltpositionen vertieft auf. Im Mittelpunkt steht dort die These, dass diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen nicht allein durch Aufwärtsanpassungen hergestellt werden können müssen. Der Aufsatz beleuchtet, unter welchen Voraussetzungen ein objektives Zielsystem, die Identifikation sachgrundloser Abweichungen und verhältnismäßige Übergangs- oder Korrekturmechanismen – bis hin zur Änderungskündigung als letztem Mittel – rechtlich zusammengedacht werden können.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg präzisiert die Folgen der BAG-Rechtsprechung zum Paarvergleich. Ein einzelner höher vergüteter Kollege kann prozessual genügen, um den Arbeitgeber in die Erklärungslast zu bringen. Er wird dadurch aber nicht automatisch zur Gehaltsreferenz, an der alle Ansprüche auszurichten sind. Die Anspruchshöhe bleibt abhängig davon, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die jeweilige Entgeltdifferenz diskriminierungsfrei erläutern kann.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Vorbereitung auf die Entgelttransparenzvorgaben sollte jetzt in eine belastbare Vergütungsarchitektur übersetzt werden. Dazu gehören sauber definierte Vergleichsgruppen, dokumentierte Bewertungsmaßstäbe, klare Regeln für variable Vergütung und ein Umgang mit historisch erklärungsbedürftigen Abweichungen. Wer erst im Prozess nach Gründen sucht, wird es schwer haben.

Der Fall zeigt damit exemplarisch, worauf es in der kommenden Umsetzungsphase ankommt: Transparenz schafft Sichtbarkeit, aber erst Struktur und Dokumentation schaffen Verteidigungsfähigkeit.