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Beschäftigte sollen künftig einen möglichen neuen Arbeitgeber erproben können, ohne ihr bestehendes Arbeitsverhältnis aufzugeben. Der geplante § 45a SGB III schafft dafür einen neuen rechtlichen Rahmen – einschließlich Entgeltfortzahlung durch den bisherigen Arbeitgeber. Insbesondere bei Restrukturierungen könnte das Modell neue Möglichkeiten eröffnen, wirft aber auch praktische und betriebsverfassungsrechtliche Fragen auf.
Wechsel mit Sicherheitsnetz
Die Bundesregierung will Übergänge von einem bestehenden Arbeitsverhältnis in eine neue Beschäftigung erleichtern. Über die politischen Eckpunkte des Reformpakets und die angekündigten Instrumente hatten wir bereits in unserem Beitrag „Arbeitsrecht im Aufbruch? Was das Reformpaket der Bundesregierung für Arbeitgeber bedeutet“ berichtet. Inzwischen liegt der Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung vor. Dieser sieht in § 45a SGB III eine „Maßnahme zur Erprobung einer Beschäftigungsperspektive“ vor.
Beschäftigte können danach vorübergehend in einem anderen Unternehmen tätig werden, um den möglichen Arbeitsplatz, die neuen Kollegen, die Arbeitsbedingungen, Aufgaben und den neuen Arbeitgeber kennenzulernen. Umgekehrt kann der potenzielle neue Arbeitgeber insbesondere Eignung, Leistungsfähigkeit und Qualifizierungsbedarf prüfen. Ziel ist der unmittelbare Wechsel von Job zu Job, ohne dass zwischenzeitlich Arbeitslosigkeit eintritt.
Das bisherige Arbeitsverhältnis bleibt bestehen
Während der Erprobung bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber unverändert bestehen. Dieser muss das Arbeitsentgelt mindestens in der Höhe fortzahlen, die der Beschäftigte ohne die Erprobung erhalten hätte, und bleibt für die sozialversicherungsrechtlichen Meldungen und Bei-träge verantwortlich.
Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Erprobungsarbeitgeber entsteht dagegen nach der Gesetzesbegründung kein Arbeitsverhältnis. Auch handelt es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung vom bisherigen an den erprobenden Arbeitgeber. Vielmehr soll ein gesetzlich geregeltes Rechtsverhältnis eigener Art vorliegen. Ein zusätzlicher Vergütungs- oder Mindestlohnanspruch gegen das Erprobungsunternehmen besteht danach nicht.
Die Erprobung ist grundsätzlich auf vier Wochen begrenzt. In Ausnahmefällen kann sie bis zu sechs Wochen dauern. Eine erneute Erprobung desselben Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber ist aus-geschlossen.
Zustimmung, Antrag und Beteiligung der Betriebsräte
Die Maßnahme setzt die Zustimmung des Arbeitnehmers und des erprobenden Arbeitgebers voraus. Beantragen muss sie der bisherige Arbeitgeber elektronisch über das Fachportal der Bundesagentur für Arbeit. Für mehrere Beschäftigte kann ein Sammelantrag gestellt werden – auch dann, wenn die Erprobungen bei unterschiedlichen Unternehmen stattfinden sollen.
Sowohl der Betriebsrat des bisherigen Arbeitgebers als auch derjenige des Erprobungsbetriebs sind über die beabsichtigte Maßnahme zu unterrichten. Weitergehende Beteiligungsrechte bleiben
ausdrücklich unberührt. Insbesondere beim Erprobungsbetrieb ist daher zu prüfen, ob die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG darstellt. Auch bestehende Betriebsvereinbarungen, etwa zur Arbeitszeit, IT-Nutzung oder zum betrieblichen Datenschutz, können relevant werden.
Interessant für Restrukturierungen – aber nicht kostenlos
Gerade bei einem geplanten Personalabbau kann das Modell eine Alternative oder Ergänzung zu Freiwilligenprogrammen, Qualifizierungsmaßnahmen und Transfergesellschaften sein. Beschäftigte erhal-ten die Möglichkeit, eine konkrete Anschlussbeschäftigung ohne Aufgabe ihres bisherigen Arbeitsverhältnisses zu testen. Der bisherige Arbeitgeber kann dadurch die Sozialverträglichkeit einer Restrukturierung erhöhen und bei erfolgreicher Erprobung des Arbeitnehmers im neuen Unternehmen eine zeitnahe und rechtssichere Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses erreichen.
Allerdings trägt er während der Erprobung weiterhin die vollen Entgeltkosten, obwohl der Arbeitnehmer vorübergehend für einen anderen Arbeitgeber tätig ist. Die Bundesagentur für Arbeit bietet den Beteiligten Beratung an, übernimmt nach der Gesetzesbegründung aber grundsätzlich keine Durchführungskosten. Das Instrument dürfte daher vor allem interessant sein, wenn der bisherige Arbeitgeber ohnehin Freistellungs-, Kündigungs- oder Transferkosten zu tragen hätte.
Vertragliche Umsetzung sorgfältig vorbereiten
Auch wenn der geplante § 45a SGB III den sozialrechtlichen Rahmen vorgibt, sollten die Beteiligten die praktische Durchführung vertraglich absichern. Regelungsbedürftig sind insbesondere Dauer und In-halt der Erprobung, Freistellung von den Pflichten gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber, Weisungsbefugnisse im Erprobungsbetrieb, Arbeitszeit und Arbeitsschutz sowie Vertraulichkeit, Datenschutz, Haftung und der Umgang mit Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit.
Ebenso sollte von Beginn an geklärt werden, was bei erfolgreicher Erprobung geschieht – etwa die Bedingungen des Ausscheidens beim bisherigen Arbeitgeber und auf welchem Wege dies geschieht. Scheitert die Erprobung, besteht das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber uneingeschränkt fort, sofern das Arbeitsverhältnis nicht unabhängig davon wirksam beendet wird.
Fazit
Der Ansatz ist grundsätzlich praxisnah: Er beseitigt das Risiko, dass ArbeitnehmerInnen für einen potenziellen Arbeitsplatzwechsel zunächst ihr bestehendes Arbeitsverhältnis aufgeben müssen. Für Arbeitgeber eröffnet er eine zusätzliche Option, Personalüberhänge sozialverträglich abzubauen und zu-gleich Unternehmen mit Personalbedarf einzubinden.
Ein flächendeckendes Restrukturierungsinstrument wird die Job-to-Job-Erprobung aber voraussichtlich nicht. Sie setzt voraus, dass bereits ein konkreter Erprobungsbetrieb und eine realistische Beschäftigungsperspektive vorhanden sind. Besonders geeignet erscheint das Modell daher für gezielte Vermittlungen einzelner Beschäftigter oder für regionale Arbeitsmarktdrehscheiben, bei denen abgebende und aufnehmende Unternehmen frühzeitig zusammenarbeiten. Interessant könnte die Job-to-Job-Erprobung besonders für Unternehmen in Wachstumsbranchen bzw. Branchen mit hohem Personalbedarf (erneuerbare Energien, IT und Digitalisierung, Pflege- und Gesundheit) sein, die qualifizierte Fachkräfte aus vom Strukturwandel betroffenen Branchen (Automobil-, Stahl- und
Chemieindustrie, Maschinenbau) gewinnen möchten. Transfergesellschaften oder umfassende Freiwilligenprogramme kann die Job-to-Job-Erprobung dagegen nicht ersetzen.
Aus Sicht des bisherigen Arbeitgebers liegt die Schwäche des Modells vor allem in der fortbestehenden Vergütungspflicht. Wirtschaftlich attraktiv ist die Erprobung deshalb insbesondere während einer ohnehin vorgesehenen Freistellungs- oder Auslaufphase. Entscheidend für die praktische Akzeptanz wird zudem sein, ob die Bundesagentur für Arbeit Anträge schnell und verlässlich bewilligt. Verzögert sich das Verfahren, kann eine konkrete Einstellungschance bereits wieder entfallen.
Der Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 14. August 2026 befindet sich noch im Gesetzgebungs-verfahren. Nach der derzeitigen Planung sollen die wesentlichen Neuerungen zum 1. Januar 2027 wirk-sam werden.
