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Brauchen wir ein Transformations-Kurzarbeitergeld? – 10 Thesen zur Förderung von Re-Qualifizierung

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von Dr. Burkard Göpfert LL.M. und Dr. Anja Lausberg

Der Gesetzgeber stellt mit dem Qualifizierungschancengesetz einen ersten Ansatz zur Verfügung, um die in der Industrie im Rahmen von Transformationsprozessenerforderlichen Re-Qualifikationsmaßnahmen zu unterstützen. In der Praxis erweist sich dies als unzureichend. Mit den nachfolgenden 10 Thesen geben die Autoren eine Einordnung der aktuellen Diskussion aus Arbeitgebersicht.

1. Förderungsbedürfnis?

Die erste Frage lautet natürlich:

Gibt es überhaupt ein Förderungsbedürfnis?

(1) Die bisher klassischen Instrumente der Kurzarbeit (bei vorübergehendem konjunkturbedingten Arbeitsausfall) bzw. Transfer-Kurzarbeit (in Fällen der Bedrohung von betriebsbedingter Kündigung im Rahmen eines Interessenausgleichs) sind, insbesondere bei insolvenznahen Sanierungen und Unternehmensverkäufen aus der Insolvenz nach wie vor unvermeidlich und werden mit zunehmender Konjuktureintrübung wieder an Bedeutung gewinnen.

(2) Allerdings zeigt schon ein Blick auf die bestehendengesetzlichen Regelungen der §§ 95 ff; § 111 SGB III6, dass die hier kritischen Fälle – außerhalb konkreter betriebsbedingte Kündigungen und auch außerhalb konkreter Maßnahmen, die in einem Interessenausgleich ohne weiteres regelbar wären – von den bisherigen Förderungsmöglichkeiten in der Regel nicht umfasst werden. Transformationen zeichnen sich heute dadurch aus, dass sie in Unternehmen stattfinden, in denen betriebsbedingte Kündigungen durch tariflichen Alterskündigungsschutz weitgehend ausgeschlossen sind und in denen neben einem Personalabbau vor allem ein erheblicher Personalaufbau, gegebenenfalls begleitet mit Re- und De-Qualifizierungsmaßnahmen, einhergeht. Das steht in der betrieblichen Wirklichkeit heute schon angesichts des demographischen Wandels im Mittelpunkt. Moderne Interessenausgleiche und Sozialpläne sind nicht mehr primär personalabbauorientiert, sondern dienen auch der Personalerhaltung.

(3) Zugegeben, politisch sagt das noch nichts über die Förderungsnotwendigkeitaus, allerdings sind viele, vor allem mittelständische Unternehmen in der Automobilzuliefererindustrie, jetzt mit den enormen Kosten für eine Re-Qualifizierung wirtschaftlich schlicht überfordert.

2. Förderungsvoraussetzung: „Präventionsschutz“

(1) Förderungsvoraussetzung ist somit in der Transformation der Gedanke der „präventiven Re-Qualifizierung“.

(2) Konkreter, und darin liegt in der betrieblichen Praxis oft heute leider eine ganz wesentliche Schwierigkeit, geht es darum, innerbetriebliche und ggf. auch außerhalb des Betriebs liegende konkrete (!) Qualifizierungsanforderungen durch ebenso konkrete Maßnahmen belegen zu können.

(3) Die Orientierung an künftigen sicheren („guten“) Arbeitsplätzen, mit nachgewiesenermaßenerforderlichen Qualifikationen, wird förderungstechnisch zu begleiten sein, mit den Möglichkeiten des betroffenen Unternehmens, die Mitarbeiter selbst beschäftigen zu können. Vergleichbar mit den früheren Regelungen zur Altersteilzeit könnte man für die staatliche Förderung sogar daran denken, einen 1:1-Arbeitsplatzschutz zur staatlichen Förderungsvoraussetzung zu machen.

3. Re-und De-Qualifizierung

(1) Die Diskussion in Fachkreisen zeigt, dass nicht nur die Frage der Re-Qualifizierung (also „nach oben“, meist IT-nah), sondern gerade auch die De-Qualifizierung („nach unten“) eine erhebliche Rolle spielt. Es wird künftig nicht mehr nur darum gehen, Arbeitnehmer auf dem Weg in eine neue (überwiegend IT gestützte) Arbeitswelt zu begleiten, sondern Arbeitnehmergruppen auch dabei zu begleiten, niedrigwertigere Tätigkeiten im Unternehmen zu übernehmen, etwa in der Logistik. Hier ist sicherlich die Schnittstelle zu den Tarifparteien erreicht, denn derartige Programme können in der Praxis nur tariflich begleitet und umgesetzt werden.

(2) Insgesamt wird man mit Blick auf die politische Lage die Frage stellen müssen, ob statt einem weiteren „Qualifizierungschancengesetz“ gezielt die tarifvertraglichen Regelungen zur Re-und De-Qualifizierung nicht der Mittelpunkt künftiger Tarifverhandlungen sein müssen.

4. Anknüpfung an einen Interessenausgleich?

(1) Die bisherige Anknüpfung der Förderung im Bereich des Transferkurzarbeitergelds an einen Interessenausgleich erweist sich in der Praxis für Transformationen als ungeeignet.

(2) Interessenausgleich sind auf konkrete Maßnahmen bezogen, Transformation zeichnet sich durch eine Vielzahl paralleler Initiativen und Maßnahmenbündel aus, die oft nicht in einem einzelnen Interessenausgleich zusammengefasstwerden können.

(3) Es wäre daher eher daran zu denken, künftige Förderungen an eine Qualifizierungsbetriebsvereinbarung nach § 97 BetrVG zu knüpfen, die notfalls vor einer Einigungsstelle erzwungen werden kann. Das hätte aus Sicht der Betriebsparteien den Vorteil, dass maßnahmenunabhängig, aber für konkrete Qualifizierungsmaßnahmen, eine Rahmenregelungen auf gesetzlicher Basis getroffen werden kann.

5. Interne versus externeMaßnahmen

(1) Eine Förderung wird sowohl an eine interne wie auch an durch externe Träger gestützte Qualifizierung anknüpfen müssen.

(2) In der Praxis ist allerdings eine interne Regelung fast unumgänglich. „Qualifizierungsbetriebe“ erleichtern den Wechsel der Mitarbeiter, rechtliche wie psychologisch, und sind betriebsverfassungsrechtlich auch einfacher umzusetzen, als der Wechsel von Mitarbeitern in externe Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften. Nahezu alle Diskussionen, die in der Industrie derzeit hierzu geführt werden, enden bei internen Lösungen.

(3) Das ist schon deswegen zu begrüßen, weil den Mitarbeitern damit weiterhin die Perspektive der Zugehörigkeit zum bisherigen Unternehmen vermittelt wird, die – auch bei einer späteren Vermietung auf den externen Arbeitsmarkt –psychologisch nicht zu unterschätzen ist.

6. Incentivierungen

(1) Eine große Diskussion wird in der Praxis um die Frage geführt, wer die Kosten der Qualifizierungsmaßnahmen unternehmensintern zu tragen hat.

(2) Es liegt natürlich nahe, dass alle betroffenen Bereiche den Personalbereich als „natürlich zuständig“ ansehen. Das ist allerdings differenziert zu sehen. Zum einen ist der Personalbereich in erster Linie zuständig für die Betreuungsaktivitäten im Qualifizierungsbetrieb, also die Steuerung der Trainings usw., sowie für die Betreuung von Mitarbeitern am Ende einer Qualifikationsmaßnahme (Wiedereintritt bzw. Austritt des Mitarbeiters). Dem steht allerdings das Risiko gegenüber, dass der Qualifizierungsbetrieb dochwieder nur als „Elefantenfriedhof“ der Personalabteilung wahrgenommen wird.

(3) Um eine Wiedereingliederung zu gewährleisten, wäre zu überlegen, die Kostenverantwortung für die Re-Qualifizierung dem Bereich zuzuordnen, der die konkrete Personalanforderung qualifizierter Mitarbeiter geltend macht. Übernimmt der Bereich die qualifizierten Mitarbeiter später, stellt sich dies letztlich als „Investment“ des Bereiches dar. Übernimmt der Bereich die Mitarbeiter dagegen nicht, führt die Kostenzuordnung letztlichzu einer Art interne Vertragsstrafe. Die psychologischen Folgen für die konkrete Definition von brauchbaren andere Forde-rungsprofilen ist insoweit nicht zu unterschätzen.

(4) Vergleichbare Regelungen lassen sich auch mit Blick auf Abfindungs-Sozialpläne für den Fall fehlgeschlagener oder nicht zur Vermittlung führendender Qualifizierungen denken, etwa einen Zuschlag für den Fall, dass das Unternehmen den Mitarbeiter trotz erfolgreicher Qualifizierung doch nicht übernimmt.

7. EURO zu EURO

(1) Eine schwierige Diskussion ist die Zuordnung von Mitteln bei einem kombinierten Abfindungs -und Qualifizierung-Sozialplan.

(2) Aus Betriebsratssicht wird hier gelegentlich die Forderung gestellt, „für jeden Euro der Qualifizierung einen Euro Abfindung“ vorzusehen. Solche schematischen Lösungen sind allerdings weder sinnvoll, noch entsprechend sie dem Gesetzeszweck des Sozialplans.

(3) Allerdings wird man Qualifizierungsanstrengungen des Arbeitgebers, auch wenn sie staatlich gefördert werden, auf das Gesamtvolumen anzurechnen haben, so dass bei erheblichen Qualifizierungsanstrengungen die Sozialplanvolumina sinken. Das ist angesichts der derzeitigen Bedingungen am Arbeitsmarkt aber ohnehin geboten.

8. Laufzeit

(1) Auch wenn aus fiskalischer Sicht nachvollziehbar, hat die Praxis schon in der Vergangenheit Kritik an der schematischen Begrenzung von Transferleistungen auf zwölf Monate geübt. Dennoch wird man bei echten Qualifizierungsmaßnahmen die Förderungsdauer nicht erheblich weiter sprechen können, möglicherweise allerdings auf 18 bis 24 Monate.

(2) Unabhängig davon können Qualifizierungsprogramme selbstverständlich auch längere Qualifizierungsmaßnahmen vorsehen (in der Praxis werden auf bis zu drei Jahre als Höchstgrenze vereinbart), ohne dass dem abernotwendig auch immer eine staatliche Förderung gegenüber stehen muss.

9. Fondslösungen

(1) Das führt dann auch zur Frage der förderungsrechtlichen Zulässigkeit von Fondslösungen. Letzten Endeslassen sich Qualifizierungsmaßnahmen zu Beginn nur als Qualifizierungsfonds regeln, da die konkreten Maßnahmen dann erst Schritt für Schritt am Einzelfall unterlegt werden können.

(2) Dennoch wird die Förderungsfähigkeit im Einzelfall dann wiederum vom Nachweis der konkreten Förderungsmaßnahme abhängen.

10. Vom Unsinn der Altersteilzeit

(1) Auch wenn das niemand gerne hört: Echte Qualifizierungsanstrengungen und Altersteilzeit widersprechen sich. Wenn die geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten drei bis vier Jahren systematisch in die Altersteilzeit überführt werden, um Personalabbau „sozialverträglich“ zu lösen, verlieren Unternehmen die Chance, wertvolle Mitarbeiter durch gezieltere Qualifikation im Arbeitsmarkt zu erhalten.

(2) Angesichts der Herausforderungen aus dem demographischen Wandel und dem Fachkräftemangel stellt sich ernsthaft die Frage, ob Altersteilzeitprogramme im Vergleich zu Qualifizierungsprogrammen, nicht zuletzt auch unter dem Gesichtspunkt der Vermögensbetreuungspflicht, befürwortet werden können. Dies gilt es sorgfältig abzuwägen und in entsprechenden Geschäftsleitungsbeschlüssen zu dokumentieren.

Fazit

Auch wenn angesichts der politischen Lage kaum mit einer gesetzgeberischen Aktivität zu rechnen ist, besteht ein Bedürfnis nach gezielten Förderungen für die Re-Qualifizierung. Die Herausforderungen gerade in der Automobilzuliefererindustrie, die jetzt erst sichtbar werden und sich in den nächsten Jahren zu einem großen Problem verdichten werden, machen eine gesetz-geberische Anpassung notwendig. Dies muss allerdings von tariflichen wie auch vonbetriebli-chen Lösungen begleitet werden, etwa durch Qualifizierungstarifverträge und Rahmen-Be-triebsvereinbarungen nach § 97 BetrVG.

Dr. Burkard Göpfert, LL.M.

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Burkard Göpfert berät vorwiegend in komplexen Transformations-, Integrations- und Umstruk­tu­rie­rungs­pro­jekten sowie bei der Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen. Er ist Autor und (Mit)-Herausgeber zahl­rei­cher Fachbücher zu den Themen Umstruk­tu­rie­rung und Arbeitsrecht sowie Lehr­be­auf­trag­ter an der Universität Passau und leitet seit über 10 Jahren die Jahrestagung „Restrukturierung“ des Han­dels­blatts. Burkard Göpfert ist u.a. Mitherausgeber der ZIP.
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