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Arbeitszeiterfassung per Fingerprint vs. Datenschutz – Potentielle Argumentationsansätze

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Spätestens seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14.05.2019 (Az. C-55/18) legen viele Arbeitgeber den Fokus auf eine verlässliche Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter – denn mit einer dahingehenden Verpflichtung dürfen Arbeitgeber zukünftig rechnen. „Fingerprint statt Stechuhr“ stellt dabei ein modernes System dar. In unserem Blog haben wir uns bereits mit dieser Form der Zeiterfassung beschäftigt (vgl. den Beitrag von Martin Eisenbeis v. 28.02.2019). Kurz gesagt erfolgt eine Zeiterfassung per Fingerprint derart, dass Mitarbeiter ihren Finger auf einen Zeiterfassungsterminal auflegen, dadurch die jedem Fingerabdruck immanenten „Minutien“ (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) gespeichert werden und bei An- bzw. Abmeldung zukünftig ein entsprechender Abgleich erfolgt. Dieses System soll aufgrund der klaren Individualisierung des Einloggenden besonders missbrauchssicher sein.

1. Instanz: Arbeitsgericht Berlin (Oktober 2019)

In Zeiten zunehmender Beachtung von Arbeitnehmerdatenschutz ließen die ersten gerichtlichen Auseinandersetzungen zu diesem Thema nicht lange auf sich warten. Vorreiter war insofern ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin, das sich tendenziell eher ablehnend gegenüber diesem Zeiterfassungssystem zeigte und es jedenfalls im konkreten Fall für datenschutzrechtlich unzulässig erklärte (siehe dazu den Beitrag von Tomislav Santon v. 20.4.2020). Bei der Erfassung des Fingerprints bzw. der „Minutien“ handele es sich um biometrische Daten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes (§ 26 BDSG) bzw. der Datenschutz-Grundverordnung (Art. 9 Abs. 1 DSGVO). Jedenfalls sofern keine konkreten Anlässe oder Umstände – wie z. B. nachvollziehbare erhebliche Missbrauchsgefahr – vorliegen, sei eine solche Erhebung biometrischer Daten nicht erforderlich für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses und beeinträchtige die Grundrechte der Mitarbeiter zu erheblich. Zu möglichen Ausnahmefällen musste sich das Arbeitsgericht Berlin nicht näher festlegen, da zum damaligen Zeitpunkt keinerlei in Betracht kommende Umstände vorgetragen wurden.  

2. Instanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Juni 2020)

Anders lag es nun in der zweiten Instanz beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 4.6.2020, Az. 10 Sa 2130/19). Der Arbeitgeber argumentierte mit allen Mitteln – jedoch ohne Erfolg. Das LAG blieb der restriktiven Linie des erstinstanzlichen Urteils treu und eine Rechtfertigung des Fingerprint-Systems gelang auch im Berufungsverfahren nicht.

Potentielle Argumentationsansätze für eine zulässige Arbeitszeiterfassung per Fingerprint

Auf Grundlage dieses Urteils des LAG Berlin-Brandenburgs zeichnen sich mehr oder weniger erfolgsversprechende Argumentationsansätze für eine zulässige Arbeitszeiterfassung per Fingerprint ab. Ob diese vorläufige Bewertung sich bestätigen wird, zeigt sich üblicherweise erst im Laufe weiterer Verfahren – aber zum jetzigen Stand sollte nachfolgendes Ranking potentieller Argumentationsansätze Arbeitgeber bestmöglich wappnen, sortiert nach steigenden Erfolgsaussichten:

  • Argument 1: Die individuellen Soll-Arbeitszeiten sind im entsprechenden Zeiterfassungsterminal hinterlegt und können somit besonders gut nachvollzogen werden.

Klingt gut, Erfolgsaussichten jedoch eher gering, da es sich dabei um kein Alleinstellungsmerkmal eines Fingerprint-Terminals handelt, sondern dies auch bei anderen elektronischen Zeiterfassungsterminals (z. B. mit Chip-System) möglich ist.

  • Argument 2: Die Zeiterfassung soll konzernweit durch ein einheitliches System erfolgen.

Die Vereinheitlichung allein dürfte nicht genügen. Vielmehr müssten etwaige Vorteile eines einheitlichen Zeiterfassungssystems konkret dargelegt werden. Darüber hinaus bedürfte es zumindest in einer/einzelnen Konzerngesellschaft(en) eines darüber hinausgehenden Erfordernisses für eine Zeiterfassung per Fingerprint – sonst dürfte auch ein alternatives, einheitliches System genügen.

  • Argument 3: Es besteht ein zusätzliches Erfordernis der verlässlichen Zeiterfassung per Fingerprint zwecks Aufklärung von Infektionsketten innerhalb der Geschäftsräume.

Das LAG verlangt dafür, dass entsprechende Gefährdungen entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung entsprechend ermittelt wurden. Davon abgesehen wäre  gerade in Zeiten von Corona jedoch zweifelhaft, ob eine Zeiterfassung per Fingerprint – sprich: jeder Mitarbeiter berührt denselben Zeiterfassungsterminal – insofern eine geeignete Maßnahme im Sinne des Arbeitsschutzes darstellen würde.

  • Argument 4: Sicherung sensibler Daten, Unterlagen oder ähnlichem durch fälschungssichere Feststellung darüber, welche Mitarbeiter sicher zu welchem Zeitpunkt in den Geschäftsräumen anwesend waren.

Vorrangig müssten andere Maßnahmen zur Sicherung gegen unberechtigten Zugriff ergriffen werden. Wenn diese nicht ausreichen sollten, wäre bei Bedarf ein spezifisches Zugangskontrollsystem einzurichten – ein Zeiterfassungssystem ist dafür regelmäßig nicht vorgesehen sondern dient eigentlich nur der Dokumentation der Arbeitszeiten. Allerdings erscheint eine solche Argumentation – je nach Geschäftsgegenstand, räumlicher Situation und technischer Ausgestaltung des Fingerprintterminals – nicht per se ausgeschlossen, sofern der Fingerprint-Terminal neben dem Zwecke der Zeiterfassung auch zur Kontrolle von Zugangsberechtigungen technisch genutzt werden könnte.

  • Argument 5: Die Zeiterfassung per Fingerprint führt gegenüber anderen Zeiterfassungssystemen zu einer deutlichen Kostenersparnis für den Arbeitgeber.

Der Kostenaspekt könnte jedenfalls potentiell einen Begründungsansatz darstellen. Entscheidend dürfte jedoch insbesondere der Umfang der Kostenersparnis im Vergleich zu anderen Zeiterfassungssystemen sein, auf welchen Zeitraum diese Ersparnis bezogen wäre und was die konkreten Gründe für die potentielle Ersparnis wären bzw. ob diese Kostenersparnis auch durch alternative Maßnahmen erreicht werden könnte.

  • Argument 6: Erhöhte Zuverlässigkeit des Fingerprint-Systems – eine Chipkarte kann man beispielsweise vergessen/verlieren,  einen Finger glücklicherweise eher selten.

Relevant ist, in welchem Maße die Zuverlässigkeit des Fingerprint-Systems die Zuverlässigkeit anderer (insbesondere technischer) Zeiterfassungssysteme übersteigen würde, auch unter Berücksichtigung möglicher technischer Defekte des Fingerprint-Systems. Zudem sollten Arbeitgeber zuvor anderweitige Maßnahmen zur Erhöhung der Zuverlässigkeit anderer Systeme in Betracht gezogen haben, z. B. bei einem Chipsystem Verringerung des Verlustrisikos (z. B. geeignetere Chipkarten) oder Vornahme arbeitsrechtlicher Sanktionen gegenüber besonders „vergesslichen“ Mitarbeiter zwecks Disziplinierung.

  • Argument 7: Verringerung des Missbrauchsrisikos/Verhinderung von Arbeitszeitbetrug durch den individuellen Fingerprint.

Für dieses Argument bedarf es besonders konkreten Tatsachenvortrags. Arbeitgeber müssen nachvollziehbar und detailliert begründen, warum bei Nutzung eines alternativen (technischen) Zeiterfassungssystems mit Missbrauch in gewissem Umfang realistischerweise zu rechnen wäre. Weiterhin ist zu erklären, warum dieser Gefahr nicht mit anderen zumutbaren Maßnahmen als der Fingerprint-Erfassung begegnet werden könnte. Je konkreter dies gelingt, desto höher die Erfolgsaussichten. Zur Begründung kommen auch Erfahrungen aus der Vergangenheit in Betracht.

Fazit

Eine Arbeitszeiterfassung per Fingerprint unterliegt hohen datenschutzrechtlichen Hürden. Ein solches System muss gegenüber anderen technischen Zeiterfassungsmodellen klar erkennbare Vorteile aufweisen. Diese muss der Arbeitgeber konkret und nachvollziehbar darlegen und gegebenenfalls beweisen können. Je besser dies gelingt, desto eher ist es den Mitarbeitern zuzumuten, die Arbeitszeiterfassung auf diese Art und Weise vorzunehmen.

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