Zu Hause eingeloggt und dann ins Büro – Verdachtskündigung bei Arbeitszeitbetrug?

Mit der für die Praxis relevanten Frage, ob bereits der Verdacht einer Manipulation der Arbeitszeiterfassung eine Kündigung rechtfertigt, hat sich kürzlich  das LAG Mecklenburg-Vorpommern befasst (Urteil vom 28.3.2023 – 5 Sa 128/22).

Worum ging es?

Der seit 2005 bei der Beklagten im Jobcenter beschäftigte Kläger arbeitete in Gleitzeit. Seine Arbeitszeit war entweder an einem Terminal am Gebäudeeingang oder online am PC zu erfassen. Für mobiles Arbeiten benötigte er die Zustimmung seiner Führungskraft.

Der Teamleiterin des Klägers, die selbst in Teilzeit arbeitete, fiel auf, dass der Kläger trotz Vollbeschäftigung einerseits häufig später zur Arbeit erschien als sie, andererseits seinen Arbeitsplatz wiederum früher verließ. Sie prüfte nach Einschaltung der Personalvertretung die Zeiterfassung des Klägers. Hierbei fielen ihr Abweichungen zwischen seinen Arbeitszeitbuchungen und den tatsächlichen Anwesenheiten auf. So war der Kläger an mehreren Tagen noch nicht anwesend, obwohl er im Zeiterfassungssystem bereits eingetragen war. Die ebenfalls bei der Beklagten beschäftigte Lebensgefährtin des Klägers erbringt ihre Arbeitsleistung im Homeoffice. Daher trat der Verdacht auf, dass sich der Kläger bereits zu Hause einlogge, aber erst später im Büro tatsächlich mit der Arbeit beginne. Im Rahmen der Anhörung vermochte der Kläger den gegen ihn sprechenden Verdacht nicht zu entkräften.

Die Beklagte sprach daraufhin nach vorheriger Anhörung des Personalrats eine Verdachtskündigung aus. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos.

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Der Verdacht eines vorsätzlichen Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen die Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. Der Arbeitgeber müsse auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeiten der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Dies gelte insbesondere dann, wenn er den Nachweis den Arbeitnehmern selbst übertrage. Da der Kläger mangels Absprache mit der Teamleiterin nicht mobil arbeiten konnte, gebe es für die Abweichungen keine andere Erklärung, als dass der Kläger sich bereits von zu Hause aus eingebucht habe und erst später im Büro die Arbeit aufgenommen habe.

Eine Abmahnung sei entbehrlich. Die Pflichtverletzung sei so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar und auch für den Kläger erkennbar ausgeschlossen sei. Die Erfassung von nicht geleisteter Arbeitszeit führe mittels Täuschung zu unberechtigten Lohnzahlungen. Eine solche Täuschung, die zu einer in ihrem Ausmaß kaum bestimmbaren Vermögensschädigung führe, könne die Beklagte nicht zumindest einmalig hinnehmen. Das müsse auch dem Kläger bewusst sein.

Praxishinweise

Die Entscheidung verdeutlicht die gravierenden Folgen „falscher“ Arbeitszeiterfassung, die auch bei langjährig Beschäftigten keine Bagatelle darstellt. Der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs kann den Verlust der Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers bewirken. Im Zuge der Umsetzung der Entscheidungen des EuGH und des BAG (siehe unser Beitrag vom 18.4.2023) zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung werden solche Auseinandersetzungen zunehmen.