open search
close
Betriebsverfassung Mitbestimmung

Gesundheitsschutz: Nur eingeschränkte Mitbestimmung

Print Friendly, PDF & Email
Gesundheit

Darf der Betriebsrat zu Fragen des Gesundheitsschutzes im Rahmen des § 3 ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz), also bei den Grundpflichten des Arbeitgebers, mitbestimmen? Nicht ohne weiteres, denn: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) knüpft bei § 3 ArbSchG an das Vorliegen konkreter Gefährdungen an, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung erst festzustellen sind. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht in einem kürzlich veröffentlichten Beschluss klar (BAG, 28.03.2017 – 1 ABR 25/15).

Der Fall

Die Arbeitgeberin setzte gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Einigungsstelle zum Thema Gesundheitsschutz im Betrieb ein, deren Teilspruch eine „Betriebsvereinbarung über akute Maßnahmen des Gesundheitsschutzes“ beinhaltete. Die Wirksamkeit dieses Spruchs hatte das BAG zu beurteilen. Inhalt der Betriebsvereinbarung war ein „bunter Strauß“ von Regelungen u.a. zur manuellen Handhabung von Lasten bei der Arbeit, zur Dauer stehender Tätigkeiten, zur Lufttemperatur bei Arbeiten im Schaufenster und zu Lautsprecherdurchsagen in Pausenräumen.


Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden und setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und mangels einer zwingenden gesetzlichen Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG wird allerdings nach bisheriger Auffassung des BAG nur durch eine solche den Gesundheitsschutz betreffende Rahmenvorschrift ausgelöst. Dies gilt zum Beispiel für die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG oder nach § 3 ArbStättV (Arbeitsstättenverordnung).

Entscheidung des BAG

Hingegen hat der Betriebsrat nach nunmehr bestätigter Ansicht des BAG bei weit gefassten gesetzlichen Generalklauseln, die umfassende und präventive Handlungspflichten für den Arbeitgeber festlegen, kein einschränkungslos erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Vielmehr knüpfe das Mitbestimmungsrecht bei diesen Generalklauseln erst an das Vorliegen einer konkreten Gefährdung im Sinne des § 5 Abs. 1 ArbSchG an, die entweder bereits feststehen kann oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung erst feststellt werden muss. Dies gelte zum Beispiel für § 3 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen hat. Generalklauselartig wird der Arbeitgeber gemäß dessen Absatz 1 verpflichtet, „die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen“. Er hat außerdem „die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen“. Schließlich hat er „eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben“. Neben § 3 ArbSchG bedarf es nach Auffassung des BAG auch für die Mitbestimmung zu Regelungen nach § 3a ArbStättV, §§ 4, 5 und 6 BetrSichV (Betriebssicherheitsverordnung) sowie § 7 LärmVibrationsArbSchV (Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung) zunächst des Vorliegens einer konkreten Gefährdung. Das BAG erklärte den Einigungsstellenspruch vor diesem Hintergrund für unwirksam, da es dort an der Feststellung konkreter Gefährdungen für die Beschäftigten des Arbeitgebers gerade fehlte.

Kontext der Entscheidung

Die vom Arbeitgeber u.a. nach § 5 ArbSchG durchzuführende Gefährdungsbeurteilung ist somit „der erste Schritt“ im Rahmen des Gesundheitsschutzes. Bei der Ausgestaltung des dem Arbeitgeber danach zustehenden Handlungsspielraums ist der Betriebsrat im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer zu beteiligen (BAG, 30.09.2014 – 1 ABR 106/12). Konkret betrifft dies Regelungen darüber, welche Arbeitsplätze mit welchen Methoden auf welche möglichen Gefahrenursachen hin untersucht werden sollen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG setzt hingegen bei weit gefassten Generalklauseln erst und nur dann ein, wenn konkrete Gefährdungen entweder bereits feststehen oder im Rahmen einer durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung festgestellt werden, und es im Anschluss um die Festlegung der gebotenen, vom Arbeitgeber durchzuführenden Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes geht. Ergeben sich aus einer Gefährdungsbeurteilung andererseits keine konkreten Gefährdungen, kann der Betriebsrat – entgegen einem weit verbreiteten Verlangen – auch keine betrieblichen Regelungen gestützt auf weit gefasste Generalklauseln wie § 3 ArbSchG, § 3a ArbStättV, §§ 4, 5 und 6 BetrSichV sowie § 7 LärmVibrationsArbSchV erzwingen.

Dr. Daniela Quink-Hamdan 

Rechtsanwältin
Fach­an­wäl­tin für Arbeitsrecht
Counsel
Daniela Quink-Hamdan berät Arbeitgeber vor allem zu Umstruk­tu­rie­run­gen sowie zu Fragen des Betriebs­ver­fas­sungs- und Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­rechts. Im Rahmen der Pro­zess­ver­tre­tung bringt sie ihre Erfah­run­gen als ehemalige Richterin in der Arbeits­ge­richts­bar­keit ein.
Verwandte Beiträge
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Ist das noch Zocken oder schon Arbeiten? Schnittstellen zwischen Arbeitsrecht und E-Sport

Früher gerne belächelt, heute zunehmend professionalisiert und stetig wachsend: die E-Sports-Branche. Ab wann wird aus einem Spieler ein Arbeitnehmer? Wo liegen die Schnittstellen zwischen Arbeitsrecht und E-Sport? Und worauf haben E-Sports-Teams in arbeitsrechtlicher Hinsicht besonders zu achten? Der folgende Beitrag soll einen kompakten Überblick verschaffen. Beim sog. E-Sport messen sich Spieler weltweit in professionell organisierten Teams in verschiedenen Computerspielen vor einem teils großen (Millionen-)Publikum. Der…
Arbeitsrecht 4.0 Arbeitsrecht in der Pandemie Compliance Datenschutz Mobile Working Neueste Beiträge

Mobiles Arbeiten – Do's and Don'ts bei der Begründung und Beendigung

Agile Arbeitsstrukturen und die modernen Formen des Arbeitens „when-ever-and where-ever“ fordern ein hohes Maß an Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort. Der Gesetzgeber hat diese Themen bisher nur rudimentär aufgegriffen, weshalb der Praxis in vielen Bereichen ein weiter Gestaltungsrahmen bleibt. Da die Rechtsprechung insbesondere mit Blick auf den allgemeinen Arbeitnehmerschutz jedoch nicht müde wird, in für die Arbeitnehmer nachteilige Gestaltungen einzugreifen, bringen diese Gestaltungsformen auch Gestaltungsrisiken…
Mobile Working Neueste Beiträge Video

Mobile Working – den Arbeitsschutz nicht vergessen! (Video)

Bei der Implementierung von Arbeitsformen des Mobile Working ist nicht nur auf eine individualrechtliche „richtige“ Einführung und Umsetzung sowie die Beachtung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu achten. Auch der Arbeitsschutz darf nicht vernachlässigt werden. Besondere Herausforderung hierbei ist, dass es aktuell noch an klaren gesetzlichen Leitplanken fehlt. Unser Partner Ferdinand Groß gibt Hinweise und Empfehlungen zur arbeitsschutzrechtlichen Umsetzung des Mobile Working.
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert