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Deutschland hat in den vergangenen Jahren die Zuwanderung einer großen Anzahl von Menschen erfahren. Die Integration dieser Menschen in unsere Gesellschaft und in den Arbeitsmarkt ist keineswegs abgeschlossen, auch wenn dies zuletzt den öffentlichen Diskurs weniger bestimmte. Zuletzt hat die Bundesagentur für Arbeit statistisch über 430.000 Personen als arbeitssuchend ausgewiesen, die im Kontext von Fluchtmigration nach Deutschland gekommen sind. Für gewöhnlich erhalten diese Menschen zunächst nur eine befristete Aufenthaltserlaubnis. Bei Unternehmen wirft das immer wieder die Frage auf, ob diesem Umstand bei der Arbeitsvertragsgestaltung Rechnung getragen werden kann.
Befristung als Mittel der Wahl?
Anfangs ist es für Arbeitgeber ein Leichtes, auf die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zurückzugreifen. Bestenfalls kann so ein Gleichlauf der Dauer von Arbeitsverhältnis und Aufenthaltserlaubnis hergestellt werden. Ist die maximale Dauer der Befristung ohne Sachgrund nach zwei Jahren jedoch ausgeschöpft, stellt sich die Frage nach anderweitigen Gestaltungen. Viele Arbeitgeber haben ein Interesse daran, ihre angelernten und in die Betriebe integrierten Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, möchten jedoch sicherstellen, dass Arbeitsverhältnisse mit Flüchtlingen unkompliziert automatisch enden, sobald deren Aufenthalts-/Arbeitserlaubnisse enden.
Hier fällt zunächst die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG ins Auge. Tatsächlich hatte der Gesetzgeber bei den „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen“ für eine Befristung auch Fälle im Sinn, in denen der Arbeitnehmer nur über eine befristete Aufenthaltserlaubnis verfügt. Nach der Vorstellung des Bundesarbeitsgerichts und auch des Gesetzgebers kann eine befristete Aufenthaltserlaubnis aber nur in engen Grenzen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Lediglich wenn bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine hinreichend sichere Prognose erstellt werden kann, die Aufenthaltserlaubnis werde nicht über das beabsichtigte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus verlängert werden, soll der notwendige Sachgrund für die Befristung vorliegen.
Diese Vorgaben sind wenig praktikabel. Kaum ein Arbeitgeber wird eine solche Prognose mit der hinreichenden Sicherheit aufstellen können – schon gar nicht im Hinblick auf Arbeitnehmer, deren Aufenthaltstitel auf Fluchtmigration zurückzuführen ist.
Auflösende Bedingung als Alternative?
Gerade wegen der fehlenden hinreichenden Gewissheit über den Fortbestand der Aufenthaltserlaubnis drängt sich die Frage auf, ob statt der Befristung das Arbeitsverhältnis unter eine auflösende Bedingung gestellt werden kann. Denn ist der Eintritt eines künftigen Ereignisses, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll (hier: die Nichtverlängerung der Aufenthaltserlaubnis), ungewiss, stellt die Verwendung einer auflösenden Bedingung im Arbeitsvertrag grundsätzlich ein probates Mittel dar. Die Zulässigkeit einer auflösenden Bedingung in der vorliegenden Fallkonstellation ist umstritten. Die Rechtsprechung hat sich – soweit ersichtlich – mit dieser Gestaltung bisher nicht zu befassen gehabt. Interessengerecht wäre sie allemal. Der Arbeitnehmer hat die Gewissheit über den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses, solange er eine Aufenthaltserlaubnis besitzt, während das Arbeitsverhältnis aus Arbeitgebersicht unkompliziert endet, sobald dies nicht mehr der Fall ist.
Fazit
Ob Befristung oder auflösende Bedingung: Eine Verknüpfung des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses mit dem Bestand einer Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers ist derzeit kaum ohne rechtliche Risiken möglich. Welche konkrete arbeitsvertragliche Gestaltung gewählt wird, ist letztlich eine Frage des Einzelfalles und sollte auch im Kontext aufenthaltsrechtlicher Aspekte beleuchtet werden.