Home Office oder Betriebssitz – welche Feiertage gelten?

Remote Working und digitales Arbeiten sind Trendthemen der neuen Arbeitswelt. Lebenssituationen, in denen Arbeitnehmer*innen in Hamburg wohnen, der Arbeitsort jedoch in Bayern liegt, sind mittlerweile keine Seltenheit mehr. Welche Feiertagsregeln gelten jedoch, wenn sich der Wohnsitz des Arbeitnehmers und sein Arbeitsplatz nicht in ein und demselben Bundesland befinden?

Während einige Feiertage, wie z.B. Karfreitag, Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Weihnachten und Neujahr, bundesweit gelten, gibt es in einigen Bundesländern unterschiedliche Feiertagsregelungen. Wenn der Betriebssitz des Arbeitgebers und der tatsächliche Arbeitsort in verschiedenen Bundesländern liegen, gibt es einige Aspekte, die es zu beachten gilt:

Feiertagsregelungen in den Bundesländern

Für Arbeitnehmer bedeutet ein Feiertag, bezahlt zu Hause bleiben zu dürfen. Dies gilt jedenfalls, wenn der Feiertag auf einen Werktag fällt. Denn nach § 2 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Die Vorschrift regelt die Entgeltfortzahlung an Feiertagen, nicht jedoch die Frage, ob an Feiertagen den Mitarbeitern Arbeitsbefreiung zu gewähren ist. Dies richtet sich nach den Feiertagsregelungen des Bundes und der einzelnen Bundesländer.

Während im Saarland und regional in Bayern Mariä Himmelfahrt am 15. August ein Feiertag ist, müssen Arbeitnehmer in den übrigen Bundesländern normal arbeiten. Weitere unterschiedliche Feiertagsbestimmungen betreffen beispielsweise folgende Feiertage:

• Heilige Drei Könige am 6. Januar in Bayern, Baden-Württemberg und Sachsen-Anhalt;
• Friedensfest am 8. August in Augsburg,
• Fronleichnam in Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und jeweils regional in Sachsen und Thüringen;
• Allerheiligen am 1. November in Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Saarland;
• Buß- und Bettag in Sachsen.

Unterschiedliche Feiertage: Maßgeblich ist der tatsächliche Arbeitsort

Soweit der Betriebssitz des Arbeitgebers und der Arbeitsort des Arbeitnehmers auseinanderfallen, sind für die Feiertage die tatsächlichen und rechtlichen Verhältnisse am Arbeitsort entscheidend – und nicht der Sitz des Arbeitgebers oder der Wohnsitz des Arbeitnehmers. Es gelten die Feiertagsregelungen für diejenigen Arbeitnehmer, die sich an diesem Tag in dem jeweiligen Bundesland aufhalten und arbeiten.

Somit darf der Mitarbeiter an Feiertagen am konkreten Arbeitsort selbst dann nicht arbeiten, wenn der Tag am Betriebssitz kein Feiertag ist. Umgekehrt besteht dann eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, wenn zwar am Sitz des Unternehmens Feiertag ist, am Arbeitsort aber nicht.

Arbeitet ein Arbeitnehmer also bspw. im Home-Office, gilt das Recht des Arbeitsortes, also des Wohnortes – es sei denn, der Arbeitnehmer wird an diesem Tag in dem Betrieb (in einem anderen Bundesland) eingesetzt. Maßgeblich ist jedoch die konkrete arbeitsvertragliche Vereinbarung. Hier kann es einen Unterschied machen, ob eine Telearbeitsvereinbarung geschlossen wurde oder der Arbeitgeber nur temporär die Präsenzpflicht aufgehoben und ein mobiles Arbeiten erlaubt hat, ohne, dass die Erbringung der Arbeitsleistung in der Wohnung des Arbeitnehmers ausdrücklich vereinbart ist. Während in der ersten Konstellation der Ort des Home Office maßgeblich ist, dürfte in der zweiten Konstellation grundsätzlich auf die Feiertage am Einsatz- bzw. Tätigkeitsort des Mitarbeiters abzustellen sein – wobei im Falle von Letzterem die Rechtslage mangels höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht eindeutig ist.

Gesetzliche Feiertage

Der Feiertagsentgeltanspruch nach § 2 EFZG umfasst allein gesetzlich anerkannte Feiertage, d.h. Feiertage, die eindeutig durch Bundesrecht oder die jeweiligen Länder gesetzlich angeordnet sind. Sonstige kirchliche, regionale oder religiöse Feiertage sind von der Vorschrift nicht umfasst und begründen keinen Entgeltfortzahlungsanspruch.

An bestimmten landesgesetzlich geschützten kirchlichen Feiertagen haben Angehörige des Bekenntnisses, dem der Feiertag zuzurechnen ist, in einigen Bundesländern jedoch einen Anspruch auf (teilweise oder vollständige) unbezahlte Freistellung oder Urlaubsanrechnung. Dies ist in den jeweiligen Landesgesetzen festgelegt.

• Bspw. ist nach § 9 Abs. 2 des Landesgesetzes über den Schutz der Sonn- und Feiertage Rheinland-Pfalz den bekenntniszugehörigen Beschäftigten und Auszubildenden auf Antrag am Buß- und Bettag unbezahlte Freistellung oder Urlaub zu gewähren, soweit nicht zwingende dienstliche oder betriebliche Belange entgegenstehen.
• Weiterhin legt das Feiertagsgesetz NRW in § 9 Abs. 3 fest, dass Angehörige des jüdischen Glaubens im Rahmen des Neujahrsfests und am Versöhnungstag sowie dessen Vorabend der Arbeit (unbezahlt) fernbleiben dürfen. Dies gilt jedoch nicht ohne Weiteres bei religiösen Anlässen anderer Religionsgemeinschaften, wie bereits in unserem Blogbeitrag vom 27. April 2021 beleuchtet wurde.

Schließlich sind nur die inländischen Feiertage zu berücksichtigen – ausländische Feiertage fallen nicht unter das Entgeltfortzahlungsgesetz. Wird ein ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland eingesetzt, muss er an einem ausländischen Feiertag in Deutschland seiner Arbeitspflicht nachkommen oder sich Urlaub nehmen. Wenn in Deutschland ein Feiertag ist und ein deutscher Arbeitnehmer im Ausland eingesetzt wird, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung und muss er zur Arbeit erscheinen.

Praxishinweis

Maßgeblich ist somit das Feiertagsrecht am Arbeitsort. Dies gilt auch, wenn unterschiedliche Feiertagsgesetze auf den Unternehmenssitz, des Wohnsitz und des Arbeitsortes Anwendung finden. Um arbeitsrechtliche Missverständnisse zu vermeiden und einen reibungslosen Betriebsablauf zu gewährleisten, empfiehlt es sich, sich rechtzeitig mit den für die Belegschaft relevanten Feiertagen auseinanderzusetzen.