Ein schmaler Grat: Social Media-Nutzung im Arbeitsumfeld

Social Media hat privat und beruflich einen festen Platz in unserem Alltag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt das immer wieder vor Herausforderungen, gerade wenn Arbeitnehmer Fotos aus dem Arbeitsalltag, mit den Kollegen oder sogar von Kunden oder Mandanten auf Social Media veröffentlichen. Das kann für beide Seiten Konsequenzen haben. Dem Arbeitnehmer droht eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar einer Kündigung sowie Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche. Der Arbeitgeber muss sich im schlechten Fall mit Haftungs- und Reputationsschäden auseinandersetzen.

Treuepflichten und Geheimhaltungspflichten bei der Nutzung von Social Media

Ausgangspunkt für die Verhaltenspflichten eines Arbeitnehmers im Umgang mit Social Media ist die sogenannte Treuepflicht. Diese Treuepflicht folgt aus § 241 Abs. 2 BGB und verpflichtet Arbeitnehmer, die Interessen des Arbeitgebers, aber auch die der Kollegen zu wahren. Zu diesem Pflichtenkreis gehört auch, dass der Arbeitnehmer in zumutbarer Weise potentielle Schäden von seinem Arbeitgeber oder Kollegen abzuwenden hat. Aus der allgemeinen Treuepflicht ergibt sich insbesondere, dass der Arbeitnehmer einer besonderen Verschwiegenheit in Bezug auf Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers unterliegt. Unter einem Geschäftsgeheimnis versteht man einen nicht offenkundigen Vorgang, den der Arbeitgeber geheim halten möchte, weil er ein (schutzwürdiges) wirtschaftliches Interesse daran hat. Hierunter fallen in der Regel auch die Identität oder sonstige Daten von Kunden, Mandanten oder auch Kollegen. Der Arbeitnehmer hat also Rücksicht auf dieses Geheimhaltungsinteresse zu nehmen und die Informationen nicht der Öffentlichkeit preiszugeben, sie also z.B. nicht auf Social Media zu veröffentlichen.

Gegen diese Pflichten verstößt der Arbeitnehmer, wenn er mit seinen Fotos nicht für die Öffentlichkeit bestimmte Informationen preisgibt. Eine Pflichtverletzung liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer die unbewusst, etwa aufgrund mangelnden Problembewusstseins, getan hat. So können vermeintlich bedeutungslose Fotos eine große Wirkung entfalten, man denke z.B. an das Whiteboard im Hintergrund, auf dem die kürzlich diskutierten Geschäftsstrategien noch zu sehen sind oder interne, noch auf dem Schreibtisch liegende Dokumente mit Daten des Arbeitgebers oder Dritter, z.B. Kunden oder Mandanten, sowie Bilder von Produktionsstätten, die einen Blick auf die neuesten dort ablaufenden Prozesse jedenfalls vermuten lassen.

Doch auch das Bekanntwerden nicht geheimhaltungsbedürftiger Informationen kann arbeitsrechtliche Folgen nach sich ziehen, vor allem wenn die Veröffentlichung gegen den geäußerten Willen des Arbeitgebers erfolgt.

Arbeitsrechtliche Folgen bei Pflichtverletzung

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine Treuepflichten, indem er Inhalte unerlaubt auf Social Media postet, muss er mit Sanktionen rechnen. Hierfür stehen dem Arbeitgeber die bekannten allgemeinen arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten von einer Abmahnung des Pflichtverstoßes bis hin zu einer verhaltensbedingten ordentlichen und unter Umständen sogar außerordentlichen Kündigung zur Verfügung. Wobei die Schwelle des für eine außerordentliche Kündigung erforderlichen wichtigen Grundes „an sich“ oft nur nach vorheriger ausdrücklicher Untersagung des Postens von Fotos im Arbeitsumfeld, sei es generell oder aufgrund eines bereits erfolgten Vorfalls, erreicht sein wird.

Nicht jedes Foto im Arbeitsumfeld oder am Arbeitsplatz wird unmittelbar arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Bei der Entscheidung, ob und wann, welche Maßnahmen angemessen und zu ergreifen sind, sind die Einzelheiten des Falls zu bewerten. Insbesondere wird von Bedeutung sein, wer in welcher Position und mit welcher Reichweite, in welchem zeitlichen und örtlichen Zusammenhang und mit welcher Intention Fotos postet. Auch die Plattform, auf der ein Foto gepostet wird, und für welchen Adressatenkreis dieser Post bestimmt ist, kann möglicherweise zu einer differenzierten Abwägung führen. So hat ein Post auf Instagram doch häufig eine andere Wirkung als ein Beitrag auf dem beruflichen Netzwerk LinkedIn.

Vorsorge durch Social Media-Guidelines

Arbeitgeber, die sich vor unerwünschter Veröffentlichungen geschäftlicher Geheimnisse oder Details aus dem Arbeitsablauf fürchten, können vorbeugend verschiedene Maßnahmen ergreifen. Häufig fehlt Arbeitnehmern „nur“ das Problembewusstsein, dass ein vermeintlich harmloses Foto erhebliche Folgen für den Arbeitgeber haben kann. Es bietet sich an, die Arbeitnehmer hierfür zu sensibilisieren, ihnen die möglichen individuellen arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu skizzieren und drohende Vertrauens- und Reputationsschäden dadurch zu minimieren. Social Media-Guidelines können hier zu mehr (Rechts-)Sicherheit führen. Sie enthalten im Wesentlichen Regelungen zum Umgang der Arbeitnehmer mit Social Media, insbesondere im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, etwa ob und wie Arbeitnehmer auf betriebliche Ressourcen über Social Media zugreifen dürfen, benennen allgemeine Gefahrenpotentiale der Internet- und Social Media-Nutzung und definieren nicht zuletzt, welche Kontrollen seitens des Arbeitgebers durchgeführt werden können. Des Weiteren enthalten sie häufig Richtlinien zum Verhalten der Arbeitnehmer während der Nutzung von Social Media. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten Social Media-Guidelines zu implementieren. Dies kann beispielsweise durch Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen seines Direktionsrechts, individualarbeitsrechtliche Vereinbarungen oder auch durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen erfolgen. Mitunter sind bestimmte Regelungen der Social Media Guidelines sogar mitbestimmungspflichtig, sofern hierdurch das Verhalten der Arbeitnehmer gesteuert und die einheitliche Ordnung im Betrieb gewährleistet werden soll (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Im Übrigen bestünde stets die Möglichkeit des Abschlusses einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. Betriebsvereinbarungen können insofern vorzugswürdig sein, als sie zugleich als datenschutzrechtliche Grundlage für die Kontrolle des Nutzungsverhaltens dienen können, abgesehen von der häufig höheren Akzeptanz solcher kollektivrechtlichen Regelungen in der Belegschaft.