Suche 
Der deutsche Gesetzgeber hatte bekanntlich die Chance verpasst, im Rahmen der Reform des Nachweisgesetzes einen längst überfälligen Schritt in Richtung Entbürokratisierung zu gehen. Das strenge Schriftformerfordernis ist ganz und gar nicht mehr zeitgemäß und sorgt für – nachvollziehbaren – Frust bei vielen Arbeitgebern. Dass Handlungsbedarf besteht, ist auch im Bundestag angekommen (hierzu bereits unser Blogbeitrag vom 21.11.2023). Mit dem vierten Bürokratieentlastungsgesetz soll nun Abhilfe geschaffen werden. Hat der Gesetzgeber die Zeichen der Zeit im zweiten Anlauf erkannt? Der inzwischen vorliegende Referentenentwurf des BMJ lässt daran zweifeln. Denn bei genauerer Betrachtung ist die geplante Gesetzesänderung nur bedingt praxistauglich.
Bitte schriftlich
In der derzeit (noch) geltenden Fassung sieht das Nachweisgesetz für die Erbringung der Nachweispflicht zwei Möglichkeiten vor:
- Die schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen in einem gesonderten Dokument oder
- die Aufnahme der wesentlichen Vertragsbedingungen in einem schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag.
Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Die zweite Variante ist in der Praxis eher unüblich. In der Regel wird ein gesondertes Dokument ausgestellt, um den Arbeitsvertrag nicht mit Angaben etwa zur betrieblichen Altersvorsorge, zum Anspruch auf Fortbildung oder zur Kündigungsschutzklage zu überfrachten. Dies kommt nicht nur der Übersichtlichkeit des Arbeitsvertrages zugute, sondern ist auch aus dem Gesichtspunkt der Transparenz grundsätzlich empfehlenswert.
Die „Reform“
Der Referentenentwurf zum vierten Bürokratieentlastungsgesetz sieht nunmehr vor, dass der Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen bereits erbracht ist,
„wenn dem Arbeitnehmer ein in elektronischer Form geschlossener Arbeitsvertrag in einem ausdruckbaren Format übermittelt worden ist.“
Wie bereits für den schriftlichen Arbeitsvertrag vorgesehen, muss auch der elektronisch geschlossene Arbeitsvertrag die durch das Nachweisgesetz vorgegebenen Angaben enthalten. Auch für die Nachweispflicht bei Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen soll zukünftig die Übermittlung eines in elektronischer Form geschlossener Änderungsvertrag in einem ausdruckbaren Format ausreichen. Zur Einhaltung der elektronischen Form (§ 126 BGB) bedarf es der qualifizierten elektronischen Signatur des Arbeitsvertrages.
Eine Erleichterung der Form für die – in der Praxis gängige – Variante der Nachweiserbringung durch die Ausstellung eines gesonderten Dokuments ist indes nicht vorgesehen.
Die Bürokratie bleibt (?)
Die bereits vor dem Inkrafttreten des Nachweisgesetzes geäußerte Kritik wurde nur teilweise erhört. Der Referentenentwurf verspricht – zumindest mit Blick auf das Nachweisgesetz – keine Befreiung von überflüssiger Bürokratie. Der halbherzige Versuch, die Nachweiserbringung zu erleichtern, hilft nur in der Theorie.
Nach dem Referentenentwurf sind Arbeitgeber, sofern sie in den Genuss der Formerleichterung kommen wollen, zukünftig gezwungen, alle wesentlichen Arbeitsbedingungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Es ist zu bezweifeln, dass die Praxis von dieser Alternative Gebrach machen wird, zumal die meisten Unternehmen nicht über die Möglichkeit einer qualifizierten Signatur verfügen.
Unklar bliebt, wieso die Ausstellung einer Nachweisurkunde in elektronsicher Form weiterhin ausgeschlossen ist, obwohl der europäische Gesetzgeber in Art. 3 der Arbeitsbedingungen-Richtlinie sogar die Textform als ausreichend erachtet.
Warten und hoffen
Noch ist das Gesetz nicht beschlossen. Es wird sich zeigen, ob die bereits zahlreich geäußerte Kritik an dem Referentenentwurf Beachtung findet oder auf taube Ohren stößt. Wünschenswert wäre jedenfalls, die formale Erleichterung auf die gesonderte Nachweisurkunde auszuweiten; besser noch, die Textform für alle Formen der Nachweiserbringung ausreichen zu lassen.
