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Informationsrechte des Betriebsrats über Fremdpersonaleinsatz

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Fremdpersonaleinsätze sind in vielen Branchen und Unternehmen gängige Praxis – dabei gibt es vor allem aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht immer wieder Probleme. Insbesondere in den Themen rund um die betriebliche Mitbestimmung herrscht oft Uneinigkeit zwischen den Betriebsparteien. Der Beitrag geht den Fragen nach, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber den Betriebsrat über den Einsatz von Fremdpersonal unterrichten muss und welche Darlegungslast den Betriebsrat für sein Informationsverlangen trifft.

Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats

Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat einen allgemeinen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber eingeräumt. Damit der Betriebsrat seine Aufgaben ordnungsgemäß durchführen kann, muss der Arbeitgeber ihn rechtzeitig und umfassend unterrichten und ihn mit dazu nötigen Informationen versorgen (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Dabei erstreckt sich die Unterrichtung auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere Informationen über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Hierzu gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung von Fremdpersonal zugrunde liegen. Vom Unterrichtungsanspruch sind jedoch nach der Gesetzesbegründung solche Fremdpersonaleinsätze ausgenommen, die der Erledigung von kurzzeitigen Aufgaben wie etwa Reparaturen an Bau oder Anlagen dienen.

 Voraussetzung des Unterrichtungsanspruchs
  • Das bedeutet jedoch nicht, dass der Betriebsrat unbegrenzt Informationen über das Fremdpersonal einfordern kann, deren Einsatz nicht nur kurzfristig ist. Vielmehr ist der Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft – wie der allgemeine Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG auch – davon abhängig, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe tatsächlich erforderlich ist.
  • Das Bundesarbeitsgericht (09.04.2019 – 1 ABR 51/17) prüft das Vorliegen eines Auskunftsanspruch deshalb in zwei Schritten: (1) Ist überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben? (2) Ist die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich? Erst anhand dieser Angaben kann der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht sowie eines damit korrespondierenden Auskunftsanspruchs vorliegen und inwieweit dem Betriebsrat die Informationen mitzuteilen sind. Denn der Aufgabenbezug und die Erforderlichkeit sind nicht nur Voraussetzungen für den Anspruch des Betriebsrats, sie begrenzen ihn auch hinsichtlich seiner Reichweite.
 Aufgabenbezug
  • Der Betriebsrat muss sein Auskunftsverlangen zunächst auf eine konkrete Aufgabe stützen. Die Pflicht zur Darlegung eines Aufgabenbezugs obliegt dabei alleine dem Betriebsrat. Es ist weder die Aufgabe des Arbeitgebers noch des Gerichts zu prüfen, welche Aufgabe möglicherweise in Betracht kommen könnte.
  • Zwar lässt es die Rechtsprechung für die Eröffnung eines Aufgabenbereichs ausreichen, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine Betriebsratsaufgabe besteht. Dies entbindet den Betriebsrat jedoch nicht von der Pflicht, gegenüber dem Arbeitgeber genau darzulegen, für welche konkrete Aufgabe er welche Information benötigt. Für die Informationen über den Fremdpersonaleinsatz kommt insbesondere die Aufgabe des Betriebsrats nach § 99 BetrVG in Betracht. Dabei genügt die pauschale Begründung, er möchte den Einsatz des Fremdpersonals im Hinblick auf das Bestehen einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung überprüfen, nicht. Der Betriebsrat muss vielmehr auch darlegen, aufgrund welcher betrieblichen Situation er dies für möglich hält. Der Aufgabenbezug wird auch nicht durch § 80 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 BetrVG fingiert oder vermutet. Die Vorschrift dient lediglich der Klarstellung des Personenkreises, auf den sich die Unterrichtungsverpflichtung bezieht. Mit ihr soll insbesondere nicht die Zuständigkeit des Betriebsrats auf das im Betrieb eingesetzte Fremdpersonal erweitert werden. Auch der fremdpersonalbezogene Unterrichtungsanspruch verlangt ein Beteiligungsrecht hinsichtlich der betriebszugehörigen Arbeitnehmer.
Erforderlichkeit und Umfang des Unterrichtungsanspruchs

Der Informationsanspruch ist nicht nur strikt aufgabengebunden, sondern wird in seiner Reichweite auch durch das Erforderlichkeitsprinzip bestimmt. Dem Betriebsrat steht ein Anspruch auf Auskunft von Informationen über den Fremdpersonaleinsatz nur in dem Umfang zu, wie die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Dabei genügt ein allgemein gehaltener Verweis auf eine gesetzliche Regelung oder eine bloß abstrakte Begründung nicht. Der Betriebsrat muss vielmehr vortragen, aus welchen Gründen die verlangte Information für die Durchführung der konkret benannten Aufgaben benötigt werden. Dabei muss die Erforderlichkeit für jede einzelne Information gesondert dargelegt werden.

Welche Informationen der Betriebsrat beim Einsatz von Fremdpersonal für erforderlich halten darf, ist stets eine Frage des Einzelfalls. Den in § 80 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 BetrVG aufgezählten Informationen kommt weder eine Vermutungswirkung für die Erforderlichkeit zu noch sind diese abschließend. Beruft sich der Betriebsrat auf seine Aufgaben aus § 99 BetrVG, möchte er also überprüfen, ob der Einsatz des Fremdpersonals eine mitbestimmungspflichtige Einstellung begründet, dürfte der Begründungsaufwand für die Erforderlichkeit der Informationen über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen nicht allzu hoch sein. Schwieriger wird es bei darüberhinausgehenden Informationen, die nur in besonderen Einzelfällen erforderlich sein dürften. So hat das LAG Baden-Württemberg in seiner Entscheidung vom 12.10.2022 – 4 TaBV 3/21 den Anspruch des Betriebsrats auf namentliche Benennung der eingesetzten Personen abgelehnt. Für die Überprüfung, ob das eingesetzte Fremdpersonal in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert sind, benötige der Betriebsrat nicht die Kenntnis über die Namen.

Fazit

Der Betriebsrat hat zwar einen weitgehenden Unterrichtungsanspruch und kann Auskunft über den Fremdpersonaleinsatz verlangen. Diesen kann er jedoch nicht nach freiem Belieben und ohne die Darlegung einer konkreten betrieblichen Situation geltend machen. Vielmehr unterliegt der Informationsanspruch den Schranken des Aufgabenbezugs und der Erforderlichkeit. Ist das Informationsbegehren des Betriebsrats zu weit oder wird ein konkreter Aufgabenbezug nicht dargelegt, sollten Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen nicht unhinterfragt nachkommen, sondern um Konkretisierung des Anliegens bitten, um sowohl das „Ob“ als auch den Umfang des Informationsanspruchs zu überprüfen.

Hasret Seker

Rechtsanwältin

Associate
Hasret Seker berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen sowie Führungskräfte in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät sie ihre Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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