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Schadenersatz nach dem AGG bei Stellenanzeigen – Wann eine Benachteiligung wegen des Alters zulässig sein kann

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Bei der Formulierung von Stellenausschreibungen ist bekanntlich Vorsicht geboten. Bewerberinnen und Bewerber dürfen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei geplanten Einstellungen im Unternehmen keine weniger günstige Behandlung erfahren als andere Personen (sog. Benachteiligungsverbot). Sind Stellenausschreibungen so verfasst, dass bestimmte Gruppen von Bewerbern von einem Arbeitsplatz ausgeschlossen werden, wird eine Benachteiligung zu deren Lasten bei einer erfolglosen Bewerbung regelmäßig vermutet (vgl. bereits unseren Blog zur Frage, ob die Verwendung des Gendersternchens diskriminierend sein kann).

Bewerber, die sich erfolglos auf die ausgeschriebene Stelle beworben haben und das in der Stellenbeschreibung vorausgesetzte Merkmal nicht aufweisen, können im Fall einer Benachteiligung einen Schadenersatzanspruch von bis zu drei Monatsgehältern geltend machen, § 15 Abs. 2 S. 2 AGG. Je nach Anzahl der Bewerber kann eine benachteiligende Stellenausschreibung den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen – in der Praxis handelt es sich schnell um fünf- bis sechsstellige Beträge.

Ausnahmsweise keine Benachteiligung durch Ungleichbehandlung

Der Gesetzgeber hat jedoch Ausnahmen in §§ 8 ff. AGG vorgesehen, wonach eine Ungleichbehandlung wegen beruflicher Anforderungen, der Religion oder Weltanschauung oder wegen des Alters zulässig sein kann. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann zulässig sein, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Andernfalls ist eine Formulierung in einer Stellenausschreibung wie „Das erwartet Sie: … in einem jungen dynamischen Team“ regelmäßig eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters und deshalb geeignet, die Vermutung zu begründen, dass ein Bewerber im Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde (BAG, Urt. v. 11.8.2016 – 8 AZR 406/14).

In einem aktuellen Urteil ist der EuGH im Fall einer Stellenbeschreibung von einer zulässigen Ungleichbehandlung wegen des Alters ausgegangen (EuGH, Urt. v. 7.12.2023 – C-518/22):

Die beklagte Gesellschaft, die für Menschen mit Behinderung Assistenz- und Beratungsdienstleistung erbringt, hatte eine Stellenausschreibung veröffentlicht, wonach ihre 28‑jährige Kundin zu ihrer Unterstützung in allen Lebensbereichen des Alltags persönliche Assistentinnen weiblichen Geschlechts suchte, die „am besten zwischen 18 und 30 Jahre alt sein“ sollten. Die 1968 geborene Klägerin sah sich nach Absage ihrer Bewerbung wegen ihres Alters diskriminiert und forderte daraufhin eine Entschädigung. Das BAG setze das Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage vor, ob auch nach EU-Recht eine Differenzierung aufgrund des Alters im konkreten Fall gerechtfertigt sein kann.

Der EuGH stellte in seiner Entscheidung fest, dass EU-rechtliche Vorschriften einer möglichen Rechtfertigung einer Differenzierung aufgrund des Alters nach deutschem Recht nicht entgegenstehen. Vielmehr sei die Bevorzugung von Personen eines bestimmten Alters geeignet, das Selbstbestimmungsrecht der betreuungsbedürftigen Person zu fördern. Es lasse sich vernünftigerweise erwarten, dass jemand, der derselben Altersgruppe wie der Mensch mit Behinderung angehört, sich leichter in dessen persönliches, soziales und akademisches Umfeld einfüge.

Keine Entschädigung bei rechtsmissbräuchlicher Bewerbung

Generell liegt keine relevante Benachteiligung vor, wenn Bewerber aufgrund von Qualifikation, Berufserfahrung oder Arbeitszeugnissen unterschiedlich behandelt werden. Tatsächlich ungeeignete Bewerber müssen schon nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden.

So hat auch kürzlich das LAG Hamm (LAG Hamm, Urt. v. 5.12.2023 – 6 Sa 896/23) entschieden: Ein männlicher Bewerber hatte sich auf eine Stellenausschreibung als Bürokauffrau/Sekretärin beworben, seine Bewerbung enthielt aber Rechtschreibfehler und war ohne aussagekräftige Unterlagen eingereicht worden, wodurch er sich als Bürokraft disqualifizierte. Hinzu kam, dass der Bewerber dafür bekannt ist, sich bundesweit auf benachteiligende Stellenanzeigen zu bewerben. Seine Entschädigungsklage stufte das LAG Hamm als rechtsmissbräuchlich ein. Die Einreichung von bewusst untauglichen Bewerbungsunterlagen, um bei der Stellenausschreibung unberücksichtigt zu bleiben, löst auch dann keinen Schadensersatzanspruch aus, wenn die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt und der Bewerber das in der Stellenausschreibung unzulässig vorausgesetzte Merkmal nicht aufweist.

Fazit

Ungleichbehandlungen bei Stellenbesetzungen können wegen beruflicher Anforderungen, der Religion oder Weltanschauung oder wegen des Alters zulässig sein. Der EuGH hat im Fall einer Ungleichbehandlung wegen des Alters jüngst klargestellt, dass es auch europarechtlichen Grundsätzen nicht entgegensteht, eine Einstellung von einer Altersanforderung abhängig zu machen, wenn dies zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig ist. Ob ein solcher Ausnahmefall tatsächlich vorliegt, bedarf jedoch der sorgfältigen Prüfung. In Zweifelsfällen sind Unternehmen deshalb gut beraten, Stellenbeschreibungen neutral zu formulieren und alle hinreichend qualifizierten Bewerber in den Bewerbungsprozess einzuschließen.

Selbst bei einer AGG-widrigen Stellenausschreibung kann ein Entschädigungsanspruch erfolgloser Bewerber aber daran scheitern, dass dieser die erforderlichen Qualifikationen nicht aufweist oder seine auf Entschädigung gerichtete Klage ersichtlich rechtsmissbräuchlich ist (sog. „AGG-Hopping“). Auch hier schauen Gerichte jedoch genau auf den Einzelfall. Es ist daher in jedem Fall ratsam, auf Stellenausschreibungen weiterhin einige Sorgfalt zu verwenden.

Dr. Anne-Kathrin Bertke


Rechtsanwältin
Principal Counsel
Anne-Kathrin Bertke berät zu allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkte ihrer Tätigkeit bilden die Beratung bei komplexen Umstrukturierungen und Unternehmenstransaktionen, auch in der Insolvenz, bei inländischen und grenzüberschreitenden Umwandlungen, auf dem Gebiet der Unternehmensmitbestimmung und bei SE-Gründungen. Darüber hinaus berät sie Unternehmen und Führungskräfte bei Vorstands- und Geschäftsführerangelegenheiten, auch im Zusammenhang mit Börsengängen sowie im Bankensektor, und vertritt Mandanten in Gerichtsverfahren vor Zivil- und Arbeitsgerichten. Anne-Kathrin Bertke verfügt darüber hinaus über besondere Expertise bei der kommunikativen Begleitung von Mandaten. Sie ist Mitglied der Fokusgruppen Aufsichtsratsberatung, Unternehmensmitbestimmung und Private Equity/M&A.
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