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75 Jahre Tarifvertragsgesetz – Wie entsteht Tarifbindung und wie endet sie?

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Vor fast genau 75 Jahren trat das Tarifvertragsgesetz in Kraft. Die Zahl an Unternehmen, die Tarifverträge anwenden nimmt jedoch stetig ab, weniger als 50 Prozent der Beschäftigten arbeiten nach Tarif. Gerade kleine und jüngere Unternehmen, Startups und gerade solche in neuen Branchen gestalten ihre Arbeitsbedingungen häufig abseits von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Wir erklären, wie Tarifverträge in einem Arbeitsverhältnis überhaupt zur Anwendung kommen und welche Vor- und Nachteile das liefern kann.

Diesem Rückgang zu begegnen, hat sich die Ampelkoalition vorgenommen und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) will ein Tariftreuegesetz mit Anreizen für Tarifbindung schaffen und u.a. Zugangsrechte von Gewerkschaften regeln. Hintergrund ist die rapide abnehmende Zahl tarifgebundener Unternehmen (1998: 73% tarifliche Arbeitsverhältnisse, 2022: 51%. Nur 20% aller Betriebe sind aktuell laut dem (gewerkschaftsnahen) Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) tarifgebunden.

Aber wann gilt eigentlich ein Tarifvertrag im Arbeitsverhältnis?

Tarifbindung entsteht über verschiedene Wege:

Beiderseitige Tarifbindung: Nach § 4 Abs. 1 TVG entsteht unmittelbare Tarifbindung durch beiderseitige Organisationszugehörigkeit. Ein Tarifvertrag gilt danach in einem Arbeitsverhältnis, wenn sowohl der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft als auch der Arbeitgeber Mitglied im entsprechenden Arbeitgeberverband ist und der Tarifvertrag nach seinem persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich einschlägig ist.

Allgemeinverbindlicherklärung: Nach § 5 TVG kann das BMAS einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären, vorausgesetzt, dies scheint im öffentlichen Interesse geboten, was der Fall ist , wenn ein Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich überwiegende Bedeutung erlangt hat oder hierdurch einer wirtschaftlichen Fehlentwicklung entgegengewirkt werden soll. Für die vom Anwendungsbereich dieses Tarifvertrags erfassten Betriebe gilt dieser Tarifvertrag dann kraft Gesetzes, auch ohne Mitgliedschaft im jeweiligen Arbeitgeberverband. Zum Beispiel sind die dort vorgesehenen Mindestlöhne dann wie der gesetzliche Mindestlohn zwingend zu zahlen. Zu Gunsten von Arbeitgebern wirken dann aber auch Versetzungsrechte und Ausschlussfristen, die gegebenenfalls im Arbeitsvertrag fehlen oder dort nicht wirksam vereinbart wurden. Der Gesetzgeber hat wegen dieser Auswirkung auf nicht-organisierte Unternehmen ein besonderes gerichtliches Überprüfungsverfahren (§ 98 ArbGG) für Allgemeinverbindlicherklärungen vorgesehen.

Vertragliche Bezugnahmeklauseln: Im Arbeitsvertrag kann schließlich die Geltung eines Tarifvertrags auch individuell vereinbart werden („Bezugnahmeklauseln“). Diese können unterschiedlich ausgestaltet sein, etwa dynamisch auf das jeweils aktuelle Tarifwerk verweisend, oder statisch auf einen bestimmten Tarifstand. Auch kann geregelt werden, dass die Verweisung auf den Tarifvertrag nur dem Zweck folgt, dass neben der gesetzlichen Tarifbindung auch Nicht-Gewerkschaftsmitglieder unter die Regelungen des Tarifvertrags fallen, dies aber nur so lange gelten soll, wie der Arbeitgeber auch selbst wegen seiner Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden ist. Auch unterscheidet man verschiedene Formen von sogen. Tarifwechselklauseln möglich. Insgesamt gilt es, mit Sorgfalt das jeweils Gewünschte in die Formulierung einzubringen. Unklare Formulierungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Eher ungewollt kann es dazu kommen, dass nach Betriebsübergängen Arbeitnehmer oder ganze Belegschaftsteile Arbeitsverträge des Betriebsteilveräußerers haben, die auf Tarifverträge verweisen, die sonst im Betrieb nicht angewendet werden.

Was nützt dem Arbeitgeber die Tarifbindung?

Es gibt grundsätzlich für Unternehmen keine Pflicht, sich einem Arbeitgeberverband anzuschließen, selbst einen Firmentarifvertrag zu schließen etwa durch Bezugnahmeklausel Tarifverträge anzuwenden – solange diese nicht allgemeinverbindlich sind.

Neben der Ordnungsfunktion (es besteht Klarheit und Transparenz über die geltenden Arbeitsbedingungen) kann ein anderer Vorteil von Tarifbindung für einen Arbeitgeber die dadurch eintretende Friedenspflicht sein. Solange ein ungekündigter Tarifvertrag gilt, darf ein Betrieb nicht bestreikt werden, jedenfalls nicht hinsichtlich der im Tarifvertrag geregelten Materie.

Tarifgehälter können in bestimmten Branchen auch den Marktstandard bestimmen, sodass zumindest eine Anlehnung an die Konditionen des Tarifvertrags für das Recruiting wichtig ist.

Nach den bekannten Plänen des Tariftreuegesetztes soll die Vergabe öffentlicher Aufträge an Tariftreue der Unternehmen gebunden werden.

Kann man Tarifbindung auch beenden?

Geht es um die beiderseitige Tarifbindung kraft Gewerkschafts- oder Verbandszugehörigkeit, endet die Bindung mit Ende der jeweiligen Mitgliedschaft, also etwa dem wirksamen Ausscheiden des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband. Eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung gilt regelmäßig nur befristet.

Ist ein Tarifvertrag dagegen arbeitsvertraglich in Bezug genommen, sind die Arbeitsvertragsparteien daran grundsätzlich endlos gebunden und es bedürfte einer Änderungsvereinbarung, um dies zu beenden (wohingegen eine Änderungskündigung zur Beendigung der durch Bezugnahmeklausel bestehenden Tarifbindung an sehr hohe, nur sehr schwierig zu überwindende Hürden gebunden ist). Solche Klauseln müssen also wohlüberlegt sein.

Stefan Fischer

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Stefan Fischer berät nationale und internationale Unternehmen umfassend vor allem in betriebsverfassungsrechtlichen und tarifrechtlichen Themen, etwa bei Restrukturierungs- einschließlich Integrationsmaßnahmen oder bei (Sanierungs-)Tarifverträgen, sowie bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen (u.a. zur Vergütung, zur Arbeitszeit, zu IT-Einführung, Einführung neuer Arbeitsmethoden). Er ist außerdem sehr erfahren in der arbeitsgerichtlichen Prozessführung, u.a. im Zusammenhang mit Compliance-Fragen, sowie in der Gestaltung und Beendigung von Dienstverträgen von Vorständen und Geschäftsführern. Stefan Fischer ist aktives Mitglied in der International Practice Group für Global Mobility/Immigration von Ius Laboris. Er ist Mitglied der Fokusgruppe "Aufsichtsratsberatung".
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