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Betriebsverfassung Vergütung

Uneinheitliche Arbeitsbedingungen kollektiv ablösen

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Betriebsvereinbarung

In der betrieblichen Praxis findet sich häufig ein kaum konzertiertes Nebeneinander von arbeitsvertraglichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen und sonstigen in Bezug genommen Regelungswerken wie Richtlinien und Policies. Betriebsvereinbarungen können dabei helfen, die vertraglichen Grundlagen im Betrieb in bestimmten Punkten zu vereinheitlichen. Typische Themen betreffen etwa die variable Vergütung, aber auch die Nutzung von Internet und E-Mail und – damit in Zusammenhang stehend – den Datenschutz. Und häufig geht es gerade darum, bestimmte Regelungen – individuell verschlechternd –zu harmonisieren. Wann aber ist das überhaupt möglich?

Um Klarheit zu gewinnen, ob durch Betriebsvereinbarungen einheitliche Änderungen der Arbeitsverträge möglich sind, kann zunächst der Vertragstext selbst weiterhelfen: Betriebsvereinbarungsoffene Regelungen ermöglichen eine Einwirkung durch Betriebsvereinbarung. Regeln die Arbeitsverträge nichts explizit, ist zu prüfen, ob es sich bei der zu vereinheitlichen Materie um eine Allgemeine Geschäftsbedingung mit kollektivem Bezug handelt, die durch Betriebsvereinbarung abgelöst werden kann.

(Zu) wenig genutzt: Arbeitsvertragliche Regelungen

Eindeutig sind die Fälle, in denen der Arbeitsvertrag eine klare Regelung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit trifft. Ist dort etwa unter der Überschrift „Verhältnis zu Betriebsvereinbarungen“ geregelt, dass Regelungen des Arbeitsvertrages durch spätere einschlägige Betriebsvereinbarungen abgelöst werden können, ergeben sich keine besonderen Probleme.

Das gilt selbst dann, wenn die Möglichkeit einer auch nachteiligen Ablösung nicht ausdrücklich im Vertrag hervorgehoben wird. Die Betriebsparteien haben dann eine weit reichende Kompetenz, Regelungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu treffen. Das gilt für Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung ebenso wie für darüber hinausgehende freiwillige Betriebsvereinbarungen.


Zwei Schranken sind zu bedenken, eine rechtliche und eine praktische:

Rechtlich unterliegen insbesondere belastende Regelungen in Betriebsvereinbarungen dem Verhältnismäßigkeitsprinzip. Plastisch illustriert diese Fallgruppe eine jüngst ergangene Entscheidung des BAG vom 21. Februar 2017 – 1 AZR 292/15: Dort ging es um eine betriebsverfassungsrechtlich geregelte Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abstellte. Dem gegenüber stand ein Arbeitsverhältnis, das vor vielen Jahren mündlich – ohne gültige Altersgrenze – vereinbart worden war.

Die Arbeitgeberin war der Ansicht, mit der später geschaffenen Betriebsvereinbarung dieses Problem behoben zu haben. Doch weit gefehlt. Das BAG hielt fest: Um zu vermeiden, dass eine private Lebensplanung ohne jede Vorankündigung auf den Kopf gestellt werden kann, müssen die Parteien aus Verhältnismäßigkeitsgründen eine Übergangsregelung für rentennahe Arbeitnehmer vorsehen, wollen sie nicht ihre Regelungskompetenz überschreiten.

Praktisch unterliegen belastende Regelungen häufig einer mangelnden Bereitschaft auf Betriebsratsseite, für einzelne Arbeitnehmer nachteilige Regelungen zu treffen. Dies ist etwa ein typisches Problem in Fällen, in denen der Arbeitgeber ein angemessenes und ausgeglichenes, zugleich aber betriebseinheitliches System für Bonusregelungen schaffen will – bei dem aber einzelne, ggf. lautstarke oder gut repräsentierte, Arbeitnehmergruppen Einbußen hinnehmen müssen.

Der Arbeitgeber steht dann vor der Frage, ob er sein Heil im Einigungsstellenverfahren suchen will, wo er entweder versuchen kann, im Wege eines „Deals“ eine pragmatische Lösung zu finden, oder aber auf einen Spruch hinzuwirken. Der Einigungsstellenvorsitzende hat im Rahmen seines Entscheidungsermessens auch betriebliche Belange in den Blick zu nehmen, so dass Harmonisierungsinteressen und wirtschaftliche Gesichtspunkte auch gegen den Willen des Betriebsrats Eingang finden können. So können z.B. – um im obigen Beispiel zu bleiben – auch Altersgrenzen durch Spruch geschaffen werden.

Komplexer: Vertragsbedingungen mit kollektivem Bezug

Häufig aber fehlt es – jedenfalls in älteren Arbeitsverträgen – an einer vertraglichen Regelung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit. Das kann verschiedene Gründe haben: Der Arbeitgeber hat nicht daran gedacht, im Betrieb gab es noch keinen Betriebsrat oder die Betriebsvereinbarungsoffenheit war nicht gewollt. Dennoch können Regelungen – für die Arbeitnehmer erkennbar – einen kollektiven Bezug aufweisen, wie etwa in Fällen der betrieblichen Übung oder einer Gesamtzusage.

Auch dort, wo der Arbeitgeber einheitliche Vertragsbedingungen verwendet, sieht das BAG seit seiner Entscheidung vom 3. März 2013 (1 AZR 417/12) einen solchen kollektiven Bezug gegeben:

„Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder […] konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen wird für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. [Es] kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden.“

Das ist so weitreichend wie klar formuliert: Im Regelfall will der Arbeitgeber und versteht der Arbeitnehmer, dass bestimmte Vertragsbestandteile kollektiv gelten und damit einer Veränderung durch kollektive Regelung zugänglich sind. Dieser kollektive Charakter wohnt der Regelung inne und ermöglicht ihre spätere Gestaltung.

Das gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich regelt, dass seine Inhalte unabhängig von späteren entgegenstehenden Betriebsvereinbarungen gelten, also betriebsvereinbarungsfest sind. Die Betriebsparteien haben damit nach dem BAG eine recht umfassende Regelungsmacht. In der Literatur ist diese Auffassung auf starke Kritik gestoßen – es bleibt abzuwarten, ob das BAG seine Rechtsprechung in dieser Deutlichkeit aufrechterhalten wird.

Inhaltliche Grenzen der Regelungsmacht?

Von Betriebsratsseite wird teilweise eingewandt, die kollektive Umgestaltbarkeit könne nur für solche Verträge gelten, bei deren Abschluss ein Betriebsrat vorhanden gewesen sei. Warum der Arbeitnehmer im betriebsratslosen Betrieb stärker geschützt werden soll, ist jedoch nicht ersichtlich. Entscheidend ist doch, dass für den Arbeitnehmer bei Vertragsschluss der kollektive Bezug der Regelung – also die betriebsweit einheitliche Geltung – erkennbar war. Deshalb kann auch ein später gegründeter Betriebsrat betriebliche Einheitsregelungen durchsetzen, unabhängig ob sie auf einem Vertrag vor oder nach Betriebsratsgründung oder auf anderem Geltungsgrund wie betrieblicher Übung beruhen.

Das Prinzip der betriebsweit einheitlichen Geltung ist macht übrigens auch vor dem besonders veränderungsfesten Bereich der betrieblichen Altersversorgung nicht Halt. Hier betont der zuständige 3. Senat des BAG in ständiger Rechtsprechung: Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, will diese nach einheitlichen Regeln, d.h. als System, erbringen. Die Regelungen sind von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt.

Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung sichergestellt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, muss der Arbeitgeber dies in dem Regelungswerk deutlich zum Ausdruck bringen (BAG, 21. Februar 2017 – 3 AZR 542/15; zu einer als Gesamtzusage gedeuteten unwirksamen Betriebsvereinbarung BAG, 23. Februar 2016 – 3 AZR 960/13).

Fazit:

Der kollektiven Anpassung von Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarung ist durch die Rechtsprechung ein weites Feld eröffnet, das die Betriebspartner in gemeinsamer Verantwortung bestellen können. Fehlt jedoch auf Betriebsratsseite die Bereitschaft, auch individuelle Einschnitte durchzusetzen, bleibt nur der Weg in die Einigungsstelle. Es liegt dann im Ermessen des Einigungsstellenvorsitzenden, ob der Wunsch nach einer betriebseinheitlichen Regelung durchsetzungsfähig ist.

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