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Kurzarbeit: Digitaler Service und Teil 2 der Top 10 Q&As

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Die Einführung von Kurzarbeit beschäftigt weiter zahlreiche Branchen. In dieser Krisensituation benötigen Entscheider schnelle Orientierung. Zur Unterstützung haben wir einen digitalen Service entwickelt. Mit unserem HRtool zur “Corona-Kurzarbeit” erhalten Unternehmen innerhalb von ca. 10 Minuten eine verlässliche Ersteinschätzung zu der Frage, ob und wie die Einführung von Kurzarbeit umgesetzt werden kann.

Auch bei der Umsetzung von Kurzarbeit sind Unternehmen mit vielen Detailfragen konfrontiert. Praxisbewährtes Knowhow ist für die Kommunikation gegenüber der Belegschaft und bei Verhandlungen – mit Betriebsräten, Mitarbeitern oder Gewerkschaften – unerlässlich. Denn Unternehmen können in der Krise nur schnell und compliant agieren, wenn eine optimale Vorbereitung sichergestellt ist. Aus unserer Beratungspraxis haben wir mit unserer Corona-Taskforce eine Auswahl der Q&As zur Umsetzung von Kurzarbeit für Sie zusammengestellt.


Schnell Klarheit schaffen: HRtool zur “Corona-Kurzarbeit”

Sie stehen noch vor der Frage, ob und wie in Ihrem Unternehmen Kurzarbeit eingeführt werden kann? Unser neues Legal-Tech-Tool führt Sie durch einen strukturierten Prozess zu einer automatischen und schnellen Ersteinschätzung. Die Highlights:

  • Digitalisiertes Knowhow unserer Top-Experten
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  • Hands-on
  • Verlässliche Ersteinschätzung in Minuten
  • Auf Ihre Situation zugeschnitten


Danach wissen Sie, ob und wie Kurzarbeit in Ihrem Unternehmen eingeführt werden kann. Probieren Sie es aus: zum HRtool .

Sie haben ferner, falls Sie dies wünschen, die Möglichkeit, auf Ihre Situation zugeschnittene Dokumente – z.B. eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit oder Individualvereinbarung zur Ergänzung des Arbeitsvertrages – im Rahmen unseres Beratungsangebots zu erhalten.

Sie benötigen eine individuelle Legal-Tech-Lösung mit anwaltlichem Experten-Knowhow?

Unser anwaltliches Legal-Tech-Team unterstützt Sie gerne im Rahmen unserer Beratung mit maßgeschneiderten Lösungen. Dies übrigens nicht nur zur Kurzarbeit, sondern für alle Bereiche des Arbeitsrechts. Falls Sie Details erfahren möchten, nehmen Sie gerne Kontakt auf: kliemt.hr.tools@kliemt.de


Kurzarbeit: Top 10 Q&As zur Umsetzung

1. Was müssen Unternehmen bei Krankheit von Mitarbeiter beachten?

Bei einer unverschuldeten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit haben Mitarbeiter weiterhin Anspruch auf die entsprechend reduzierte Vergütung und das Kurzarbeitergeld (bei Kurzarbeit Null: nur das Kurzarbeitergeld). Tritt der Krankheitsfall schon vor dem Bezug des Kurzarbeitergeldes ein und dauert bis in den Zeitraum der Kurzarbeit an, gilt Folgendes: Während des Kurzarbeitszeitraums zahlt nicht der Arbeitgeber bzw. die Arbeitsagentur. Vielmehr zahlt die zuständige Krankenkasse ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes aus.

2. Wie wirkt sich Kurzarbeit auf Mutterschutz und Elternzeit aus?

Bei Berechnung von Mutterschaftsgeld (während der Schutzfristen) und Mutterschutzlohn (im Fall eines Beschäftigungsverbotes außerhalb der Schutzfristen) bleibt die kurzarbeitsbedingte Reduzierung des Arbeitsentgeltes unberücksichtigt. Bei der Berechnung des Elterngeldes wird sie dagegen im Rahmen des 12-monatigen Berechnungszeitraums vor der Geburt vollständig berücksichtigt. Das ausgezahlte Kurzarbeitergeld wird dagegen nicht zur Bestimmung der Höhe des Elterngeldes herangezogen. Elterngeld wird in jedem Fall in Höhe des gesetzlichen Mindestbetrages von EUR 300 gezahlt. Die vorrangige Inanspruchnahme von Elternzeit vor Beginn der Kurzarbeit können Mitarbeiter nicht verlangen.

3. Gibt es Lohnbestandteile, die bei der Berechnung des KUG nicht berücksichtigt werden?

Grundsätzlich sind alle beitragspflichtigen Einnahmen zu berücksichtigen. Insbesondere alle üblichen Entgelte für mehrgeleistete Arbeitszeit wie Zuschläge für Nacht- und Wochenendarbeit werden im Rahmen der Berechnung des KUG berücksichtigt. Dies gilt jedoch nicht für “Entgelt für Mehrarbeit”: Hierunter fällt jede Entgeltleistung, die für Arbeitszeit erbracht wird, die über die gewöhnliche und regelmäßige Arbeitszeit hinaus geht (= Mehrarbeitsstunden).

4. Sind Neueinstellungen während Kurzarbeit unzulässig?

Neueinstellungen können im schlimmsten Fall dazu führen, dass beantragtes Kurzarbeitergeld nicht gewährt wird. Dies können Unternehmen vermeiden, wenn Sie folgende drei „Spielregeln“ beachten:

  • Grundsätzlich zulässig sind Neueinstellungen, die zeitlich vor der Beantragung des KUG vereinbart wurden.
  • In der Regel unzulässig sind Neueinstellungen, die zeitlich nach Beginn der Corona-Krise und des jeweiligen KuG-Antrags vereinbart werden. Denn ein Arbeitgeber agiert wider-sprüchlich, wenn er wegen erheblichen Arbeitsausfalls Kurzarbeit anordnet und Neu-einstellungen vornimmt. Besonders kritisch sind solche Neueinstellungen, für Positio-nen und Tätigkeiten, für die der Arbeitgeber KuG beantragt hat.
  • Im Einzelfall können Neustellungen, die zwar nach Beginn der Corona-Krise und des KuG-Antrags vereinbart werden, zulässig und unschädlich sein. Hierfür müssen Arbeit-geber hinreichende sachliche Gründe zur Hand haben (bspw. systemrelevante Berufe oder die Einstellung notwendiger Funktionsträger).

5. Wie muss die Arbeit unter den Mitarbeitern in Kurzarbeit verteilt werden?

Es gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Daraus folgt, dass der Ar-beitgeber den Umfang, die Dauer sowie die Anordnung von Kurzarbeit nicht willkürlich gegen-über miteinander vergleichbaren Mitarbeitern anordnen darf. Er muss vielmehr die wegen des Arbeitsausfalls verbleibende Arbeit gleichmäßig unter den miteinander vergleichbaren Mitar-beitern verteilen. Eine Sonderbehandlung einzelner Mitarbeiter ist nur in Ausnahmefällen zu-lässig und erfordert das Vorliegen eines sachlichen Grundes (bspw. essentiell notwendige Fachkenntnisse eines Mitarbeiters). Sachfremde Erwägungen oder soziale Gesichtspunkte (bspw. die familiäre Situation einzelner Mitarbeiter) rechtfertigen eine etwaige Ungleichbe-handlung dagegen regelmäßig nicht. Sachfremde Privilegierungen – so nachvollziehbar sie im Einzelfall auch sein mögen – bergen vielmehr erhöhte finanzielle Risiken für den Arbeitgeber.

6. Wie lange wird Kurzarbeitergeld gewährt?

Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit gewährt (Bezugsdauer). Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Mitarbeiter. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den im Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum. Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt eine neue Bezugsdauer. Durch Rechtsverordnung kann die Bezugsdauer auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Ob das Bundesministerium für Arbeit und Soziales von dieser Möglichkeit aufgrund der Corona-Pandemie Gebrauch machen wird, bleibt abzuwarten.

7. Müssen die Arbeitszeiten der Mitarbeiter aufgrund der Kurzarbeit erfasst werden

Ja. Der Arbeitgeber muss die täglichen Arbeitszeiten der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbei-ter erfassen. Aus den zu führenden Arbeitszeitnachweisen muss z.B. hervorgehen, wann und wie viele Stunden der Mitarbeiter tatsächlich gearbeitet hat, er im Urlaub war oder er aus an-deren Gründen fehlte. Die Abschlussprüfung durch die Agentur für Arbeit erfolgt in der Regel spätestens drei Monate nach Beendigung der Kurzarbeit.

8. Wie wird das Kurzarbeitergeld abgerechnet und ausgezahlt?

Die Zahlung von Kurzarbeitergeld erfolgt nicht unmittelbar durch die Agentur für Arbeit an den Mitarbeiter. Vielmehr wird das Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber ausgerechnet und an den je-weiligen Mitarbeiter ausgezahlt. Dem Arbeitgeber wiederum wird das Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit gezahlt (die ihm nach den derzeit geltenden Sonderregelungen auch die vom ihm abzuführenden Sozialversicherungsbeiträge erstattet). Dafür hat der Arbeitgeber die geleisteten Arbeits-, Ausfall- und Fehlzeiten zu dokumentieren und die Nachweise bei der Agentur für Arbeit einzureichen. Die Abrechnung gegenüber der Agentur für Arbeit für den jeweiligen Kalendermonat muss durch den Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten nach Ablauf des Kalendermonats erfolgen. Zuständig ist die Agentur am Sitz der Lohnabrechnungsstelle.

9. Wie wirkt sich eine Nebentätigkeit während der Kurzarbeit auf das KUG aus?

Hier ist grundsätzlich zu unterscheiden zwischen der Aufnahme der Nebentätigkeit vor Einfüh-rung der Kurzarbeit und der Aufnahme der Nebentätigkeit während der Kurzarbeit. Sofern die Nebentätigkeit schon vor Einführung der Kurzarbeit aufgenommen wurde, werden diese Ne-beneinkünfte bei der Berechnung des KUG nicht berücksichtigt und es erfolgt keine Anrech-nung. Nebeneinkünfte werden auf das KUG grundsätzlich dann voll angerechnet und damit einhergehend eine Kürzung des KUG, sofern diese aus einer Nebentätigkeit stammen, die wäh-rend der Kurzarbeit aufgenommen wurde (§ 106 Abs. 3 SGB III). Aufgrund der Corona-Krise wurde jedoch nunmehr eine vorübergehende gesetzliche Sonderregelung (Sozialschutz-Paket) geschaffen (für den Zeitraum vom 01.04.2020 bis 31.10.2020): Danach werden Nebeneinkünfte auch dann nicht auf das KUG angerechnet, wenn die Nebentätigkeit zwar erst während der Kurzarbeit aufgenommen wurde, dieser aber in einem systemrelevanten Bereich angesiedelt ist (z.B. im Pflege und Gesundheitswesen oder im Lebensmitteleinzelhandel) und das Entgelt aus der Nebentätigkeit zusammen mit dem KUG und dem verbliebenen Ist-Entgelt aus der Haupttätigkeit die Höhe des Soll-Entgelts aus der Haupttätigkeit (für die KUG gezahlt wird) nicht übersteigt.

10. Schließen sich Kurzarbeit und Restrukturierungen gegenseitig aus?

Nein. Restrukturierung und Kurzarbeit sind nicht im Sinne eines „entweder oder“ zu verstehen, sondern können miteinander kombiniert werden. Jedenfalls dann, wenn die unternehmerische Entscheidung noch nicht abschließend feststeht bzw. sich auf einzelnen Maßnahmen konkretisiert hat und Verhandlungen noch „ergebnisoffen“ geführt werden können, kommt die Einführung von Kurzarbeit für einen begrenzten Zeitraum in Betracht und kann nach den jüngsten Gesetzgebungsbestrebungen unter Umständen sogar mit Qualifizierungsmaßnahmen verbunden werden.

Taskforce

Sie haben im Unternehmen drängende Fragen zum arbeitsrechtlichen Umgang mit der Corona-Krise? Hierfür haben wir unsere Corona-Hotline eingerichtet. Diese ist mit unseren arbeitsrechtlichen Top-Experten besetzt, die Ihnen schnell und mit praxisbewährten Lösungen weiterhelfen.*
Sie erreichen unsere Corona-Taskforce-Hotline unter folgender Telefonnummer:

+49 (0) 211 88288-117
oder per Mail unter corona.taskforce@kliemt.de

*Unser Serviceangebot dürfen wir nur im Rahmen eines Mandatsverhältnisses erbringen. Auch hierzu informiert Sie gerne unsere Corona-Taskforce per oder per Mail unter E-mail oder über die Hotline +49 (0) 211 88288-117.

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