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Kündigung, allgemein Neueste Beiträge

Kündigungen des Kabinenpersonals der “Air Berlin” diesmal wirksam

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Mit seiner Entscheidung vom 8.11.2022 bestätigt das BAG die Wirksamkeit der Nachkündigungen, die Air Berlin in 2020 aussprach, nachdem das BAG in verschiedenen Entscheidungen festgestellt hatte, dass die ursprünglichen Kündigungen aus 2018 aufgrund fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam waren. Die Entscheidung ist eine gute Nachricht aus Arbeitgebersicht. Auch wenn sie noch nicht im Volltext vorliegt, ergeben sich doch schon jetzt einige wichtige Erkenntnisse zum Massenentlassungsanzeigeverfahren.  

Ein Alptraum aus Arbeitgebersicht. Die insolvente Air Berlin Gesellschaft hatte bei der Massenentlassungsanzeige zur Kündigung von mehr als 6.000 Arbeitnehmern auf die vom Arbeitgeber gebildeten Betriebsstrukturen abgestellt und die Anzeige bei der Arbeitsagentur am Sitz der Gesellschaft in Berlin eingereicht. Zuständig wäre aber im konkreten Fall die Arbeitsagentur am ehemaligen Arbeitsplatz der Klägerin in Düsseldorf gewesen. Das BAG hatte daher die Kündigungen mit mehreren Entscheidungen in Sachen „Air Berlin“ (u.a. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19 und vom 27.02.2020 – 8 AZR 215/18) für unwirksam erklärt (vgl. unser Blog hierzu vom 06.03.2020).

Wie ging es weiter?

Die Arbeitgeberin hatte in dem nunmehr vom BAG entschiedenen Fall erklärt, aus der streitgegenständlichen Kündigung keine Rechte herzuleiten, und die Klägerin am 27.08.2020 erneut gekündigt. Diese Kündigung hat das BAG nun als wirksam bestätigt (BAG, 8.11.2022 – 6 AZR 15/22, bislang nur als PM 42/22 vorliegend).

Die Entscheidung bestätigt die korrekte Umsetzung der schmerzhaften Lektionen aus den „Air Berlin“-Entscheidungen von 2020. Die Entscheidung liegt noch nicht im Volltext vor. Der Sachverhalt und die streitigen Rechtsfragen sind aber aus der sehr ausführlich begründeten Entscheidung des LAG Düsseldorf in der Vorinstanz ersichtlich (LAG Düsseldorf, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 12 Sa 279/21).

Wichtigste Erkenntnisse

Die wichtigsten Erkenntnisse aus Arbeitgebersicht sind auf dieser Basis die Folgenden:

  • Maßgeblich für die Wahl der örtlich zuständigen Arbeitsagentur ist der europarechtliche Betriebsbegriff der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG. Dieser ist deutlich weiter gefasst als der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff und setzt insbesondere nicht voraus, dass im Betrieb eine Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten existiert. Zweck des BetrVG ist es, die Betriebsverfassung in der Nähe derjenigen Stelle anzusiedeln, die die wesentlichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten trifft. Zweck des Massenentlassungsanzeigeverfahrens ist es hingegen, die sozio-ökonomischen Folgen der Massenentlassung dort zu mindern, wo sie auftreten, somit an der letzten aktiven Betriebsstätte. Nicht maßgeblich ist ein davon abweichender Betriebsbegriff nach § 3 BetrVG. Erst recht ist der (handelsrechtliche) Sitz der Gesellschaft irrelevant. Somit war im hier streitigen Fall die Arbeitsagentur am letzten Arbeitsplatz der Klägerin in Düsseldorf zuständig, nicht diejenige am Sitz der insolventen Gesellschaft in Berlin.
  • Die Angabe des „Zeitraums, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen“, ist nicht fehlerhaft, wenn das einzuhaltende Verfahren korrekt beschrieben wird, und es nur hinsichtlich des geschätzten tatsächlichen Kündigungszeitpunkts zu einer Verschiebung kommt. Die Arbeitgeberin hatte nach Beschreibung der erforderlichen Schritte formuliert: „Aufgrund der in diesen Beteiligungsverfahren geltenden Fristen ist beabsichtigt, die Entlassungen ab Ende des Monats Mai 2020 vorzunehmen.“ (Rz. 62, Urteil des LAG Düsseldorf vom 13.10.2021) In einem weiteren Schreiben vom 20.05.2020 waren die Angaben zum Zeitraum nicht korrigiert worden. Tatsächlich war die streitgegenständliche Kündigung erst im August ausgesprochen worden. Ferner hatte die Klägerin gerügt, dass hinsichtlich des Zeitraums nur der Beginn, nicht jedoch ein Ende angegeben worden sei. Das entspreche schon begrifflich nicht einem „Zeitraum“. Die Vorinstanz hatte die arbeitgeberseitigen Angaben jedoch genügen lassen mit dem Argument, es sei ersichtlich gewesen, dass der Arbeitgeber frühestens ab Mai, und sodann schnellstmöglich nach Abschluss der Konsultation kündigen wollte (Rz. 152). Dem muss das BAG ausweislich der kurzen Ausführungen in der Pressemitteilung jedenfalls dem Ergebnis nach gefolgt sein.
  • Schließlich hat die Vorinstanz vertreten, es berühre die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nicht, wenn es der Arbeitgeber versäumt, der Arbeitsagentur eine Kopie der Unterrichtung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 1 1. Hs. KSchG zuzuleiten (LAG Düsseldorf a.a.O. Rz. 156 ff. unter Hinweis auf LAG Hamm 13.1.2015 – 7 Sa 900/14; LAG Niedersachsen 24.02.2021 – 17 Sa 890/20 und „wohl auch“ BAG 30.3.2004 – 1 AZR 7/03, 42). Und es könne ebenfalls dahinstehen, so die Vorinstanz unter Hinweis auf Literaturquellen, ob die Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 3 Satz 6 KSchG der Arbeitnehmervertretung zugeleitet worden war. Es bleibt die Entscheidung im Volltext abzuwarten, aber dies könnte eine weitere hilfreiche Klarstellung für die Praxis sein.

Die Klägerseite hatte in den Vorinstanzen eine Unmenge von weiteren angeblichen Fehlern der Arbeitgeberseite gerügt, viele davon fernliegend, einige kritischer. Das LAG hatte diese sämtlich zurückgewiesen. Der knappen Pressemitteilung vom 8.11.2022 ist zu entnehmen, dass das BAG sich dem jedenfalls im Ergebnis angeschlossen haben muss, auch wenn die Details abzuwarten sind. Schon jetzt ist diese Entscheidung aus Arbeitgebersicht eine gute Nachricht. Denn nicht erst angesichts der zahlreichen Klarstellungen durch die höchstrichterliche Rechtsprechung der letzten Jahre zu § 17 KSchG ist das Massenentlassungsanzeigeverfahren eine für die Arbeitgeberseite höchst risikobehaftete Aufgabe.

Dr. Jessica Jacobi 

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Partner
Dr. Jessica Jacobi ist seit 2003 Partnerin der Sozietät. Gemeinsam mit ihrem Team berät sie nationale und internationale Arbeitgeber in allen Fragen des deutschen Arbeitsrechts, wie z.B. bei der Reorganisation von Unternehmen, bei Massenentlassungen und in schwierigen Individualstreitigkeiten inklusive interner Ermittlungen. Sie ist ein aktives Mitglied der International Practice Group für Data Privacy bei unserem internationalen Kanzleinetzwerk Ius Laboris und berät häufig z.B. bei der Einführung neuer technischer Systeme und deren Verhandlung mit dem Betriebsrat, bei Auskunftsansprüchen von Arbeitnehmern nach Art. 15 DS-GVO und bei internationalen Datenübertragungen. Sie ist Autorin einer Vielzahl von Veröffentlichungen und tritt regelmäßig als Referentin auf. Sie ist Mitglied der Fokusgruppe "Datenschutz".
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