open search
close
Corona Kündigung, betriebsbedingt Kurzarbeit

Alternative Maßnahmen zur Kurzarbeit Teil 2: Kündigung, Ruhestellung, negative Zeitguthaben

Print Friendly, PDF & Email

Kurzarbeit ist ein wirksames Mittel zur vorübergehenden Senkung der Personalkosten. Doch nicht immer bzw. für alle Arbeitnehmer lässt sich Kurzarbeit umsetzen. Ggf. fehlt die erforderliche tarifliche Öffnungsklausel, oder Arbeitnehmer sind nicht bereit, die erforderliche Änderungsvereinbarung zu unterzeichnen. Manche Gruppen sind auch vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen (z.B. Werkstudenten).

Teil 2 unserer Serie „Alternative Maßnahmen zur Kurzarbeit in Zeiten von Corona“ zeigt mögliche Alternativen auf, um ein reduziertes Arbeitsvolumen wirtschaftlich zu kompensieren.

Beendigungskündigung

Die Auffassung, Kurzarbeit und Beendigungskündigung schließen sich aus, ist weit verbreitet. Dies ist aber allenfalls die halbe Wahrheit. Richtig ist: Niemand darf gekündigt werden, weil er eine Vereinbarung über Kurzarbeit ablehnt. Eine solche Kündigung wäre eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB.

Es verbleibt die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Doch auch hier gilt es, eine Reihe von Hürden zu nehmen: Nach der Rechtsprechung des BAG schließen sich betriebsbedingte Kündigungen und Kurzarbeit zumeist aus. Kurzarbeit ist eine Reaktion auf eine vorübergehende Krise. Die Beendigungskündigung dagegen setzt einen dauerhaft entfallenden Beschäftigungsbedarf voraus.

Wer hier aber aufhört zu überlegen, übersieht die Bedeutung der unternehmerischen Entscheidung. Führen nicht schon äußere Umstände zum dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, kann der Arbeitgeber durch die gestaltende unternehmerische Entscheidung den Abbau von Arbeitsplätzen begründen. Entscheidet der Arbeitgeber z.B. aus wirtschaftlichen Zwängen (etwa zur Vermeidung einer Insolvenz), nicht von Kurzarbeit betroffene Arbeitsverhältnisse abzubauen, ist diese Entscheidung im Grundsatz nicht zu beanstanden. Dennoch ist die unternehmerische Entscheidung kein Selbstläufer:

  • Kommt die unternehmerische Entscheidung dem Abbau der Arbeitsplätze gleich, gilt bekanntlich im Kündigungsschutzprozess anstelle der Willkürkontrolle ein strengerer Überprüfungsmaßstab.
  • Kurzarbeit und Arbeitsplatzabbau müssen sorgfältig aufeinander abgestimmt werden, um den Anspruch auf das Kurzarbeitergeld nicht zu gefährden. Soweit die unternehmerische Entscheidung gilt, liegt kein „vorübergehender“ Arbeitsausfall mehr vor. Zudem haben gekündigte Arbeitnehmer nach § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III bekanntlich keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
  • Schließlich ist die Sozialauswahl zu beachten. Die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern in Kurzarbeit und Mitarbeitern mit voller Arbeitsleistung wird hierbei nicht generell auszuschließen sein.

Aufbau negativer Zeitguthaben

Hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, oder ist er zur Vereinbarung der Kurzarbeit nicht bereit, sollte der Arbeitgeber als milderes Mittel den Aufbau eines negativen Zeitguthabens auf einem Arbeitszeitkonto prüfen. Die Einführung eines Arbeitszeitkontos setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus – welches dieser aber vielleicht zur Vermeidung einer Kündigung geben wird.

Dieses Modell ist insbesondere interessant, wenn der Arbeitgeber nach dem Ende des Arbeitsausfalls mit „Nachholeffekten“ rechnet, die zu einem umso höheren Arbeitsaufkommen führen. Damit das Zeitguthaben nicht ausufert, wird eine solche Vereinbarung allerdings nur für einen kurzfristigen bzw. geringfügigen Arbeitsausfall sinnvoll sein. Zudem werden dadurch die Personalkosten kurzfristig nicht gesenkt, weil der Arbeitgeber weiterhin die vereinbarte durchschnittliche Vergütung als Vorschuss schuldet.

Ruhestellen des Arbeitsverhältnisses

In Ausnahmefällen mag schließlich ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses zweckmäßig sein. Hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld – etwa mangels Sozialversicherungspflicht – und ist ein baldiges Ende des Arbeitsausfalls absehbar, kann ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses zu kurzfristiger wirtschaftlicher Erleichterung des Arbeitgebers führen. Droht andernfalls eine erhebliche wirtschaftliche Schieflage bis hin zu einer Insolvenz, wird ein Arbeitnehmer trotz der damit verbundenen Einkommenseinbußen das Ruhen ggf. akzeptieren. Insbesondere bei Werksstudenten, die ihren Lebensunterhalt in der Regel nicht vollständig aus dem Arbeitsentgelt bestreiten müssen, kann dieses Modell sinnvoll sein. Ist das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig, ist allerdings § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV zu beachten. Hiernach endet die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung grundsätzlich, wenn das Ruhen für länger als einen Monat vereinbart wird.

Fazit

Hilft die Kurzarbeit nicht weiter, existiert kein Allheilmittel. Dennoch lassen sich die wirtschaftlichen Auswirkungen eines Arbeitsausfalls auf verschiedenen Wegen abfedern. Hier sind kreative Lösungen für den Einzelfall gefragt.

Christoph Seidler

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Christoph Seidler berät nationale und internationale Mandanten in erster Linie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (auch im Rahmen von Einigungsstellen), in der Gestaltung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Umstrukturierungen (insbesondere im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sowie Betriebsübergängen nach § 613a BGB), sowie in der Führung von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Darüber hinaus gehören die Gestaltung und Beendigung von Anstellungsverträgen, insbesondere mit Führungskräften, zu seinen Schwerpunkten.
Verwandte Beiträge
Arbeitsrecht 4.0 Arbeitsrecht in der Pandemie Compliance Datenschutz Mobile Working Neueste Beiträge

Mobiles Arbeiten – Do's and Don'ts bei der Begründung und Beendigung

Agile Arbeitsstrukturen und die modernen Formen des Arbeitens „when-ever-and where-ever“ fordern ein hohes Maß an Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort. Der Gesetzgeber hat diese Themen bisher nur rudimentär aufgegriffen, weshalb der Praxis in vielen Bereichen ein weiter Gestaltungsrahmen bleibt. Da die Rechtsprechung insbesondere mit Blick auf den allgemeinen Arbeitnehmerschutz jedoch nicht müde wird, in für die Arbeitnehmer nachteilige Gestaltungen einzugreifen, bringen diese Gestaltungsformen auch Gestaltungsrisiken…
Arbeitsrecht in der Pandemie Corona Neueste Beiträge Video

Einrichtungsbezogene Impfpflicht im Gesundheitswesen – Teil 2: Eine erste Bestandsaufnahme (Video)

Die „einrichtungsbezogene Impfpflicht“ im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ist nunmehr seit dem 16. März 2022 Realität. Auf der Grundlage des § 20a des Infektionsschutzgesetzes gilt in Einrichtungen aus dem Gesundheitswesen, also beispielsweise Krankenhäusern, Arztpraxen oder ambulanten Pflegeeinrichtungen eine Impfpflicht, wobei dies zunächst nur für neue Mitarbeiter gilt. Bestandsmitarbeitende musste dem Gesundheitsamt gemeldet werden, das ein Beschäftigungsverbot aussprechen kann. Was hat sich seit dem getan? Unser…
Arbeitsrecht 4.0 Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge Unternehmensführung

Wilde Streiks – wie sollte der Arbeitgeber reagieren?

Ein „wilder Streik“ zeigt sich in der Regel als kurzzeitige Maßnahme einzelner Arbeitnehmer ohne gewerkschaftliche Unterstützung. Dagegen darf ein Arbeitgeber sich wehren – doch welche Maßnahmen sind sinnvoll? Wilder Streik als eigene Form des Arbeitskampfes? Den „regulären“ Streik als klassische Form des Arbeitskampfes gibt es entweder als in der Regel sehr kurzfristigen Warnstreik oder als längere Arbeitsniederlegung. In beiden Formen beruht der Streik auf einer…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.