open search
close
Betriebsrat Kündigung, allgemein

Kündigung paradox – Das Verlangen des Betriebsrats als Kündigungsgrund

Print Friendly, PDF & Email
Kündigung 104 BetrVG

Wirklich? Mein Betriebsrat kann mich zwingen, einen Mitarbeiter zu kündigen? So reagieren wohl die meisten Arbeitgeber, wenn sie erstmals mit § 104 BetrVG konfrontiert werden. Kuriose Fallgestaltungen sind keine Seltenheit: Über den erfolglosen Versuch eines Betriebsrats, einen Geschäftsführer „entfernen“ zu lassen, haben wir bereits berichtet. Mitunter kommt eine Initiative des Betriebsrats auf „Entfernung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers“ dem Arbeitgeber aber auch gelegen. Über einen solchen Fall hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, nachdem das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Revision zugelassen hatte (Urteil vom 13. Juni 2016, 9 Sa 233/16).

Aber der Reihe nach: Was regelt § 104 BetrVG?

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die „Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer“ verlangen. Voraussetzung hierfür ist, dass ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden wiederholt und schwerwiegend stört. Dies kann z.B. wie folgt geschehen:

  • Gesetzwidriges Verhalten, wie z.B. Straftaten (Diebstahl unter Kollegen, Tätlichkeiten, Beleidigungen etc.), sexuelle Belästigungen, Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften oder der Aufruf zu einem rechtwidrigen Streik.
  • Grobe Verletzungen von § 75 Abs. 1 BetrVG, wie z.B. rassistische/fremdenfeindliche Betätigungen oder die besonders auffällige und nachhaltige Diskriminierung anderer Arbeitnehmer.

Das Verhalten muss einen betrieblichen Bezug aufweisen und der „Täter“ muss schuldhaft – also zumindest fahrlässig – gehandelt haben. Wenn der Betriebsrat diese Voraussetzungen für gegeben hält, kann er den Arbeitgeber auffordern, den betreffenden Arbeitnehmer zu entlassen oder zu versetzen.

Dieses Verlangen muss der Arbeitgeber prüfen und sodann entscheiden, ob er es zum Anlass für eine Kündigung oder Versetzung nehmen möchte. Dann gibt es zwei Konstellationen:

  • Kündigt oder versetzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, kann dieser gerichtlich dagegen vorgehen. Denn das Arbeitsgericht ist nicht an die „Übereinkunft“ zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gebunden (auch wenn davon durchaus eine „Signalwirkung“ ausgehen kann).
  • Hält der Arbeitgeber das Verlangen des Betriebsrats für unbegründet, muss er sich „schützend“ vor seinen Arbeitnehmer stellen und eine friedliche Lösung des Konflikts versuchen. Ist der Betriebsrat nicht bereit, das zu akzeptieren, kann er beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber die Durchführung der gewünschten Maßnahme aufzugeben. Hat der Betriebsrat damit Erfolg, muss der Arbeitgeber die Kündigung oder Versetzung aussprechen. Ansonsten drohen dem Arbeitgeber Zwangsgelder.

Der Fall

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat folgenden Fall entschieden:

Bei der beklagten Arbeitgeberin, einer Versicherungsgesellschaft, kam es zu – nicht näher bezeichneten – „Zwischenfällen“ mit einer Sachbearbeiterin. Den letzten Zwischenfall mahnte die Arbeitgeberin zunächst lediglich ab. Am Folgetag erklärte sie dann aber doch noch eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB (Achtung: „Verbrauch von Kündigungsgründen“). In dem von der Sachbearbeiterin eingeleiteten Kündigungsschutzverfahren erklärte die Arbeitgeberin, sie leite aus der Kündigung keine Rechte mehr her (sic!).

Daraufhin forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, die Sachbearbeiterin zu entlassen, hilfsweise zu versetzen. Die Arbeitgeberin kam diesem Verlangen zunächst nicht nach. Das Arbeitsgericht hat die Arbeitgeberin dann – anlässlich eines vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahrens nach § 104 BetrvG – dazu verpflichtet, die Sachbearbeiterin „zu entlassen“. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin der Sachbearbeiterin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht. Wieder klagte die Sachbearbeiterin.

Das Arbeitsgericht entschied, das Arbeitsverhältnis sei zwar nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung beendet worden, wohl aber durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung. Beide Parteien gingen in Berufung, wobei die Arbeitgeberin die außerordentliche Kündigung zunächst weiter verfolgte.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Berufungen zurückgewiesen und damit das erstinstanzliche Urteil bestätigt. Rechtlich sind insbesondere folgende Fragen von Bedeutung:

  • Kann ein stattgebender Beschluss nach § 104 BetrVG den Arbeitgeber auch zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung verpflichten (oder – je nach Perspektive – berechtigen)?
  • Welche Wirkung hat ein stattgebender Beschluss nach § 104 BetrVG mit Blick auf Kündigungsgründe und Fristen?

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat diese Fragen zwar teilweise beantwortet. Einige spannende Rechtsfragen sind jedoch offen geblieben. Im Einzelnen:

Pflicht zur außerordentlichen Kündigung denkbar?

Die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung hat das Landesarbeitsgericht bereits aus dem stattgebenden Beschluss nach § 104 BetrvG abgeleitet. Der auf „Entlassung“ gerichtete Beschlusstenor habe der Arbeitgeberin lediglich eine ordentliche Kündigung aufgegeben. Dies ergebe sich aus einer Auslegung des Tenors. Damit konnte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf eine klare Positionierung in der kontroversen Frage vermeiden, unter welchen Voraussetzungen einem Arbeitgeber durch stattgebenden Beschluss nach § 104 BetrVG überhaupt eine außerordentliche fristlose Kündigung aufgegeben werden kann.

Auswirkungen auf Ausschlussfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB

Auch der Umgang mit der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB im Zusammenhang mit § 104 BetrVG ist noch nicht abschließend geklärt.

Wenn es auf die Kenntnis des Arbeitgebers vom „Anlass“ des Beschlussverfahrens nach § 104 BetrVG ankommen sollte, dürfte eine außerordentliche fristlose Kündigung kaum jemals in Frage kommen. Denn innerhalb der Zwei-Wochen-Frist wird ein Beschlussverfahren nach § 104 BetrVG nicht abgeschlossen sein.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf scheint die Auffassung zu vertreten, die Zwei-Wochen-Frist könne gewahrt sein, sofern der Betriebsrat innerhalb von zwei Wochen nach dem „Anlass“ verlangt, den betriebsstörenden Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu entfernen. Das überzeugt aber nicht. Denn für die Zwei-Wochen-Frist kommt es auf die Kenntnis des Arbeitgebers vom „wichtigen Grund“ für die außerordentliche fristlose Kündigung an.

Das bloße Verlangen des Betriebsrats kommt als „wichtiger Grund“ aber gerade nicht in Betracht. Daher kann das Verlangen des Betriebsrats die Zwei-Wochen-Frist nicht in Gang setzen. Es wäre auch nicht stimmig, wenn das Verlangen des Betriebsrats den Ablauf der Zwei-Wochen-Frist hemmen würde. Denn dann würde es darauf ankommen, dass der Betriebsrat innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Arbeitgebers vom „Anlass“ das Verlangen stellt. Es sind aber Konstellationen denkbar, in denen der Betriebsrat nicht in den ersten zwei Wochen nach dem „Anlass“ von diesem auch Kenntnis erlangt.

Am überzeugendsten wäre es daher, die Zwei-Wochen-Frist erst (oder zumindest erneut) mit Rechtskraft des stattgebenden Beschlusses nach § 104 BetrVG beginnen lassen. Dafür müsste man einen stattgebenden Beschluss nach § 104 BetrVG als eigenständigen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB Kündigungsgrund anerkennen (ähnlich dem Konzept der Verdachtskündigung: Dort ist anerkannt, dass eine strafrechtliche Verurteilung des Arbeitnehmers den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen kann, wenn dieser die Kündigung binnen zwei Wochen seit Kenntniserlangung von der Verurteilung ausspricht (vgl. dazu den Beitrag von Christoph Bergwitz „Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer – ein Bumerang)).

Die Kenntnis des „Anlasses“ des Beschlussverfahrens nach § 104 BetrVG wäre dann gerade nicht mehr entscheidend.

Bindungswirkung des Beschlusses nach § 104 BetrVG

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat sich zur Begründung der Wirksamkeit der hilfsweisen ordentlichen Kündigung auf eine „präjudizielle Wirkung“ von stattgebenden Beschlüssen nach § 104 BetrVG berufen. Danach sollten die Arbeitsgerichte in einem nachgelagerten Kündigungsschutzverfahren an die rechtskräftige Entscheidung im Beschlussverfahren nach § 104 BetrVG gebunden sein. Einer eigenständigen Prüfung der Kündigungsgründe bedarf es insoweit nicht mehr. Der Arbeitnehmer hat im Kündigungsschutzverfahren insoweit kaum Aussichten auf Erfolg (es sei denn die Kündigung ist z.B. formunwirksam).

Das Bundesarbeitsgericht soll es richten

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat einige der spannenden Rechtsfragen zu § 104 BetrVG gekonnt umschifft. Immerhin aber hat es – wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfragen – die Revision zugelassen. Damit liegt der Ball nunmehr beim Bundesarbeitsgericht. Die Arbeitgeberin scheint die außerordentliche Kündigung zwar nicht weiter verfolgen zu wollen (ausweislich des Vorberichts hat nur die Klägerin Revision eingelegt). Dennoch bleibt zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht die Gelegenheit nutzt, für klarere Verhältnisse im Spannungsfeld zwischen § 104 BetrVG und dem Kündigungsschutz zu sorgen. Die mündliche Verhandlung vor dem Zweiten Senat soll am 28. März 2017 stattfinden (Az. 2 AZR 551/16). Es bleibt also spannend und wir bleiben dran.

KLIEMT.Arbeitsrecht




Wir sind Deutsch­lands führende Spe­zi­al­kanz­lei für Arbeits­recht (bereits vier Mal vom JUVE-Handbuch als „Kanzlei des Jahres für Arbeitsrecht“ ausgezeichnet). Rund 70 erst­klas­sige Arbeits­rechts­exper­ten beraten Sie bundesweit von unseren Büros in Düs­sel­dorf, Berlin, Frankfurt, München und Hamburg aus. Kompetent, persönlich und mit Blick für das Wesent­li­che. Schnell und effektiv sind wir auch bei komplexen und grenz­über­schrei­ten­den Projekten: Als einziges deutsches Mitglied von Ius Laboris, der weltweiten Allianz der führenden Arbeitsrechtskanzleien bieten wir eine erstklassige globale Rechtsberatung in allen HR-relevanten Bereichen.
Verwandte Beiträge
Arbeitsrecht 4.0 Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge Unternehmensführung

Wilde Streiks – wie sollte der Arbeitgeber reagieren?

Ein „wilder Streik“ zeigt sich in der Regel als kurzzeitige Maßnahme einzelner Arbeitnehmer ohne gewerkschaftliche Unterstützung. Dagegen darf ein Arbeitgeber sich wehren – doch welche Maßnahmen sind sinnvoll? Wilder Streik als eigene Form des Arbeitskampfes? Den „regulären“ Streik als klassische Form des Arbeitskampfes gibt es entweder als in der Regel sehr kurzfristigen Warnstreik oder als längere Arbeitsniederlegung. In beiden Formen beruht der Streik auf einer…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge Top-Management

Formelle Hürden bei der Geschäftsführer-Abberufung in der mitbestimmten GmbH

Die Beschlussfassung über die Abberufung eines Geschäftsführers obliegt grundsätzlich der Gesellschafterversammlung. Anders hingegen in der mitbestimmten GmbH: Hier liegt die Zuständigkeit beim Aufsichtsrat. Zudem sind besondere Mehrheitserfordernisse einzuhalten. Wir zeigen, worauf bei der Abberufung eines Geschäftsführers in der mitbestimmten GmbH zu achten ist. Der Widerruf der Bestellung zum Geschäftsführer bedarf grundsätzlich eines entsprechenden Beschlusses der Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Das Gleiche gilt im…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung vor Vertragsbeginn rechtens

Legt ein Arbeitgeber in seinem Betrieb das „2G-Modell“ fest, so kann er einem nicht geimpften Arbeitnehmer noch vor Vertragsbeginn kündigen. So jedenfalls das Arbeitsgericht Berlin in einer kürzlich ergangenen Entscheidung in einem Musicalaufführungsbetrieb. Zur Eindämmung der Corona-Pandemie haben Arbeitgeber teilweise über das gesetzliche Mindestmaß des „3G-Modells“ (geimpft, genesen, getestet) hinaus sogar das „2G-Modell“ am Arbeitsplatz eingeführt. Hiernach müssen Arbeitnehmer entweder gegen das Coronavirus geimpft oder…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.