Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung vor Vertragsbeginn rechtens

Legt ein Arbeitgeber in seinem Betrieb das „2G-Modell“ fest, so kann er einem nicht geimpften Arbeitnehmer noch vor Vertragsbeginn kündigen. So jedenfalls das Arbeitsgericht Berlin in einer kürzlich ergangenen Entscheidung in einem Musicalaufführungsbetrieb.

Zur Eindämmung der Corona-Pandemie haben Arbeitgeber teilweise über das gesetzliche Mindestmaß des „3G-Modells“ (geimpft, genesen, getestet) hinaus sogar das „2G-Modell“ am Arbeitsplatz eingeführt. Hiernach müssen Arbeitnehmer entweder gegen das Coronavirus geimpft oder genesen sein. Das ArbG Berlin hatte sich nun mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Arbeitgeber, der in seinem Musicalaufführungsbetrieb das „2G-Modell“ eingeführt hatte, dieses derart durchsetzen kann, dass er eine Musicaldarstellerin, die sich nicht gegen das Coronavirus hat impfen lassen, noch vor Vertragsbeginn wirksam kündigen konnte (ArbG Berlin vom 3. Februar 2022 – 17 Ca 11178/21, Pressemitteilung vom 2. März 2022).

Worum ging es?

Die Klägerin hatte mit zwei Veranstaltungsgesellschaften Arbeitsverträge für die Proben und die Beschäftigung in einem Musical geschlossen. Noch vor Vertragsbeginn erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Klägerin nicht gegen das Coronavirus geimpft war. Die Klägerin bot mit Blick auf die unterbliebene Impfung an, ersatzweise täglich Testnachweise vorzulegen. Dies widersprach allerdings dem Coronaschutzkonzept der Arbeitgeberinnen, so dass diese das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin noch vor Vertragsbeginn ordentlich kündigten. Hiergegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Sie sah in den Kündigungen insbesondere das Vorliegen einer unzulässigen Maßregelung.

Die Klage hatte vor dem ArbG Berlin keinen Erfolg. Das Gericht erachtete die Kündigungen für wirksam.

Keine unzulässige Maßregelung

Tragende Erwägung des ArbG Berlin war hierbei, dass die Kündigungen insbesondere nicht nach § 134 BGB wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB unwirksam seien. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Zwar habe die Klägerin gegenüber den Beklagten ihr Recht – namentlich das allgemeine Persönlichkeitsrecht – ausgeübt, als sie ihre Absicht bekundet habe, ihrer Arbeit bei den Beklagten ohne einen nicht verpflichtenden Impfschutz nachzugehen. Auch stellten die seitens der Beklagten erklärten Kündigungen eine Benachteiligung der Klägerin dar.

Nach Auffassung der Berliner Richter fehle es aber am notwendigen Kausalzusammenhang zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung. Denn tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss der Beklagten sei nicht die persönliche Haltung der Klägerin zur Corona-Schutzimpfung gewesen. Diese habe lediglich Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Die Beklagten hätten vielmehr mit Blick auf den Infektionsschutz für die Gesamtbelegschaft das Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb dahingehend ausgestaltet, dass die „2G-Voraussetzungen“ erfüllt werden müssen.

Dies könne der Arbeitgeber aufgrund seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durchsetzen. Wenn die höchstpersönliche Entscheidung der Klägerin, sich nicht gegen das Coronavirus impfen zu lassen, hiermit unvereinbar sei, stelle dies keine unzulässige Maßregelung dar. Darüber hinaus gehe mit dem Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmer auch kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) einher.

Keine willkürliche Einführung des 2G-Modells durch den Arbeitgeber

Das „2G-Modell“ sei nach Auffassung der Berliner Richter auch nicht willkürlich gewählt worden. Insoweit hätten die Beklagten darauf hingewiesen, dass die Umsetzung einer auf dem „2G-Modell“ beruhenden Betriebsstruktur besonders gut und wirkungsvoll zu handhaben gewesen sei. Demgegenüber würde das „3G-Modell“, bei dem neben Geimpften und Genesenen auch Beschäftigte zugelassen werden, die täglich ein negatives Corona-Testergebnis vorlegen, die Betriebsabläufe des Musicalaufführungsbetriebs bei den Beklagten stärker beeinträchtigen.

Denn anders als der Impfnachweis müsse der Testnachweis täglich und damit laufend durch den Arbeitgeber überprüft werden. Aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen würde bei Beschäftigung nicht geimpfter Personen zudem ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle und damit zugleich für den gesamten Musicalaufführungsbetrieb bestehen.

Arbeitnehmer kann kein Schutzkonzept mit höherem Kosten- und Personalaufwand verlangen

Abschließend stellte das ArbG Berlin klar, dass es den Beklagten freistünde, Maßnahmen des Arbeitsschutzes auch über dem gesetzlichen Mindestmaß zu wählen. Die Klägerin könne nicht verlangen, dass die Beklagten mit Blick auf die von der Klägerin vorzulegenden Testnachweise ein Schutzkonzept mit höherem Kosten- und Personalaufwand umsetzen müssten. Dies gebiete auch nicht die höchstpersönliche Entscheidung der Klägerin, sich nicht gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit des Arbeitgebers sei insoweit auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen. Das Maßregelungsverbot in § 612a BGB könne hier nicht bewirken, dass sich bei zwei rechtmäßigen Optionen, „2G-Modell“ oder „3G-Modell“, die von (einem) Arbeitnehmer gewünschte Form der Ausgestaltung durchsetze.

Praxishinweise

Die bisherige „3G-Regelung“ am Arbeitsplatz läuft am 19. März 2022 aus. Laut Presseberichten soll sich die Ampel-Koalition aber darauf geeinigt haben, dass auch nach dem Auslaufen der bisherigen Rechtsgrundlagen weiterhin Krisenmaßnahmen regional oder auf Landesebene möglich sein sollen. Konkret sollen zur Eindämmung von Corona-Ausbrüchen Beschränkungen und Auflagen verhängt werden können, wenn das Landesparlament dies beschließt. Hierzu zählen Maskenpflichten, Abstandsgebote, Hygienekonzepte sowie „3G“- oder auch „2G“-Regelungen. Wie im Fall des ArbG Berlin können Arbeitgeber auch über das gesetzliche Mindestmaß hinaus Schutzkonzepte einführen.

Ob diese allerdings – wie im Fall des ArbG Berlin – dann auch wirksam mittels Kündigung durchgesetzt werden können, lässt sich nicht pauschal bejahen. So war in dem zugrunde liegenden Fall des ArbG Berlin insbesondere zu berücksichtigen, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Ferner hatten die Arbeitgeberinnen das „2G-Modell“ nicht willkürlich, sondern vor dem Hintergrund eingeführt, dass dieses Modell besonders gut und wirkungsvoll sei und im Vergleich zum „3G-Modell“ die Abläufe in ihrem Betrieb weniger beeinträchtigte, so dass ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot ausschied.